L’éco-système de la formation est marqué par « un avant et un après » la réforme de 2014. Huit années après la loi du 5 mars 2014, certaines représentations de la formation perdurent. Les réflexes acquis pendant plusieurs décennies ne se changent pas en un claquement de doigts. Surtout pour les parties prenantes de la formation dont ce n’est pas le métier principal, notamment les opérationnels en entreprise qui achètent des formations pour leurs équipes. Anticiper de possibles incompréhensions permet de partir sur de bonnes bases pour une collaboration.
Au programme :
- L’entreprise doit dépenser un pourcentage du montant de sa masse salariale ? Non, c’est faux.
- L’argent non dépensé est perdu ? Non, c’est faux.
- L’entreprise décide des formations sans obligation de former tout le monde ? Non, c’est faux.
- Le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences ? Pas exactement
- Le DIF s’est transformé en CPF ? Pas exactement
- Les OPCO ont remplacé les OPCA ? Pas exactement.
L’entreprise doit dépenser un pourcentage du montant de sa masse salariale ? Non, c’est faux.
Aujourd’hui : l’obligation posée est de former chaque salarié
L’entreprise a l’obligation de former chaque salarié. La vérification s’opère lors de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, réalisé tous les 6 ans. L’entreprise doit pouvoir prouver que chaque salarié a bénéficié d’une action de formation au cours des six dernières années.
Avant : l’obligation posée était de consacrer des dépenses pour former
Auparavant, l’entreprise devait transmettre chaque année à l’administration la déclaration fiscale n° 24 83 pour prouver qu’elle avait consacré au moins 0,9 % de la masse salariale au financement du plan de formation. Ou 0,4 % pour les entreprises de moins de 10 salariés.
L’argent non dépensé est perdu ? Non, c’est faux.
Aujourd’hui : il n’y a pas de montant minimal du plan de développement de compétences
En passant de l’obligation de dépenser à l’obligation de former, le montant du plan de développement de compétences n’est pas fixé en fonction d’un pourcentage de la masse salariale. Ce qui était le cas auparavant. Le montant du plan de développement de compétences est la somme des dépenses réalisées par l’entreprises en actions concourant pour le développement des compétences (formation, bilan de compétences, VAE et apprentissage).
A noter : la contribution unique à la formation professionnelle (1% de la masse salariale pour les entreprises à partir de 11 salariés) versée à l’Urssaf ne finance pas le plan de développement de compétences des entreprises à partir de 11 salariés. Elle est dédiée au financement de l’alternance, du conseil en évolution professionnelle, du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés, de la formation des demandeurs d’emploi et du compte personnel de formation.
En pratique les entreprises peuvent continuer à allouer des budgets formation annuels par service ou par entité. Les décideurs de l’utilisation de ce budget ont souvent intérêt à les dépenser avant la date fixée pour ne pas risquer une baisse du budget l’année suivante. Il s’agit de pratiques internes non imposées par un cadre juridique légal.
Avant : l’argent non dépensé était versé au « pot commun »
Si l’entreprise ne consacrait pas 0,9 % de sa masse salariale pour le financement de son plan de formation, les sommes non dépensées dans l’année étaient regroupées, gérées et redistribuées par les OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé).
L’entreprise choisit les collaborateurs qui sont formés ? Non, c’est faux.
Maintenant : la loi indique le mode de contrôle pour que chaque salarié soit formé
L’employeur doit garantir à chaque salarié l’accès à une action de formation tous les 6 ans. Cependant, la nature et la durée de la formation ne sont pas encadrées. L’employeur reste libre de flécher prioritairement ses investissements en formation vers des métiers ou fonctions spécifiques.
Avant : l’obligation de former chaque collaborateur prêtait à interprétation
L’obligation de formation était déjà une obligation légale, mais le Code du travail n’indiquait pas clairement que chaque salarié devait être formé avec un indicateur chiffré. L’Arrêt de la Cour de cassation 13-14.916 du 18 juin 2014 posait comme nouvelle norme que « le fait que les salariés n’aient bénéficié d’aucune formation professionnelle pendant toute la durée de leur emploi suffit à établir un manquement de l’employeur ».
A noter : les formations obligatoires réglementaires indispensables pour exercer certains métiers dans l’entreprise répondent à des règles spécifiques. A lire également : Formation obligatoire et obligation de former tous les 6 ans : le vrai du flou
Le DIF s’est transformé en CPF ? Pas exactement
Le CPF : un financement qui appartient à 100% au salarié
Le Compte personnel de formation (CPF) accorde chaque année une enveloppe financière de 500 euros aux salariés, ainsi qu’aux travailleurs indépendants depuis 2018. Les personnes en activité professionnelle peuvent acheter et suivre des formations sans solliciter l’accord de leur employeur (pour les salariés) ou du fonds d’assurance formation (pour les non-salariés). La thématique de la formation est entièrement libre, sans lien obligatoire avec l’activité actuelle. Les formations suivies doivent être certifiantes, c’est-à-dire qu’elles préparent à une certification inscrite au RNCP ou au Répertoire spécifique. L’employeur n’a aucun droit sur les financements CPF.
A savoir : si le salarié souhaite réaliser la formation financée sur son temps de travail, l’entreprise peut s’y autorisé.
Le DIF : un financement co-décidé entre l’entreprise et le salarié
Le Droit individuel à la formation (DIF) a ouvert la voie au CPF en introduisant une répartition individuelle dans l’entreprise. La formation choisie par le salarié devait obtenir l’accord de l’employeur.
Le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences ? Pas exactement
Plan de développement de compétences = formations, bilans de compétences, VAE et apprentissage
Le plan de développement de compétences englobe les financements alloués aux actions de formation, aux bilans de compétences, aux actions de validation de l’expérience (VAE) et à l’apprentissage. Comme vu ci-dessus, il n’existe pas de montant des dépenses inscrites au plan de développement de compétences n’est pas prédéfini. Les actions de développement de compétences sont financées sur fonds propres pour les entreprises de plus de 50 salariés.
La nouvelle contribution unique à la formation professionnelle (0,55% de la masse salariale jusqu’à 10 salariés et 1 % à partir de 11 salariés) est désormais une taxe pour l’entreprise. L’entreprise versait auparavant une cotisation formation qui comprenait le financement de son propre plan de formation.
Plan de formation : uniquement les actions de formation
Le plan de formation correspondait à la somme des financements alloués par l’entreprise à la formation, avec une enveloppe globale à dépenser chaque année. Le montant du plan de formation était versé par chaque entreprise à son OPCA et redistribué par ce dernier à l’entreprise.
Les OPCO ont remplacé les OPCA ? Pas exactement.
Les OPCO : rôle centré sur les petites entreprises, l’apprentissage et la GPEC de branche
Les OPCO (Opérateurs de compétences) assurent la gestion du plan de développement de compétences des entreprises jusqu’à 50 salariés. Le financement transite par l’OPCO, mais c’est l’entreprise qui choisit les formations pour ses équipes. L’OPCO ne joue pas de rôle dans la gestion du plan de développement de compétences des entreprises de plus de 50 salariés. L’OPCO est également en charge de la gestion de l’apprentissage et assiste les branches professionnelles pour la réalisation de la GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Les OCPO ne sont plus collecteurs des financements de la formation versés par l’entreprise.
Les OPCA : rôle de collecte et de distribution des financements
Les OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés) assuraient la collecte des contributions formation dédiées aux plans de formation des entreprises et aux financements de branche. Le rôle de collecte a été repris par l’Urssaf et France Compétences assure désormais l’affectation au niveau national des grandes enveloppes de financements de la formation.
La transition des OPCA aux OPCO s’est achevée au 1er janvier 2020 après plusieurs phases intermédiaires.
À lire également :
Levons le voile sur le sigle OPAC
Formation obligatoire et obligation de former tous les 6 ans : le vrai du flou
Sources :
LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Dans le Code du travail
L’entretien professionnel et l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans : Articles L6315-1 à L6315-2
Formations à l’initiative de l’employeur et plan de formation : Articles L6321-1 à L6321-12
Le Compte personnel de formation : Articles L6323-1 à L6323-43
Les Opérateurs de compétences (OPCO) : Articles L6332-1 A à L6332-24
Quelques petites omissions ou imprécisions qui peuvent amener le lecteur à des mauvaises interprétations ou contresens.
Par exemple sur le CPF : l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire. Certes, mais SOUS RESERVE QUE LA FORMATION SOIT FAITE HORS TEMPS DE TRAVAIL.
Ou sur le thème « L’entreprise décide quels collaborateurs… ». L’entreprise est effectivement obligée de former tous ses salariés au moins une fois tous les 6 ans (donc pas de choix dans ce sens). Mais c’est elle qui choisit qui envoyer pour quelle formation et à quel moment. Cela laisse une large marge de manoeuvre.
Ou encore : « Il n’y a pas d’enveloppe prédéfinies des dépenses de formation ». Certes, mais il n’en reste pas moins que le 1% de la MSAB reste dû par les entreprises. La formulation retenue prête à confusion.
Bonjour,
Je vous remercie pour votre première remarque qui m’a permis d’amender le texte pour plus de clarté.
Pour la contribution unique à la formation professionnelle (1% de la masse salariale pour les entreprises à partir de 11 salariés), elle ne finance pas le plan de développement de compétences des entreprises à partir de 11 salariés. Elle finance le financement de l’alternance, du conseil en évolution professionnelle, du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés, de la formation des demandeurs d’emploi et du compte personnel de formation. Je comprends l’incompréhension possible. J’ai modifié les termes dans le texte.
Le second point est très intéressant, et complexe à résumer en quelques mots, que l’on se place d’un point de vue juridique, économique et/ou managérial. Ce pourrait être l’occasion d’un nouvel article.
Un grand merci pour vos retours.
Avec mes excuses pour le délai de réponse.
Barbara