Réforme Formation

Le Plan de Développement des Compétences : l’outil stratégique des entreprises au service des besoins en formation

Le Plan de Formation des Entreprises remplacé par le Plan de Développement des Compétences

Le Plan de Développement des compétences remplace depuis le 1er janvier 2019 le Plan de Formation. Il contient l’ensemble des actions de formation proposées par l’employeur à ses collaborateurs. Il s’agit d’un document très important facilitant l’identification des actions de formation en faveur du développement des compétences.

La réalisation du plan suppose au préalable de bien définir les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que les besoins en compétences et en formations nécessaires pour les atteindre. Plusieurs étapes sont à respecter :

  1.  L’identification des projets, enjeux et priorités de l’entreprise. Par exemple, le choix de formations en numérique dans le cadre d’un projet de digitalisation des produits et services sur le site internet de l’entreprise.
  2. L’analyse des évolutions des emplois qui se dessinent et les besoins en compétences permettant d’accompagner les changements.
  3. L’étude des besoins en formation des salariés et le format adapté à ladite formation (présentiel ou blended learning qui mêle formation en présentiel et formation à distance comme les MOOC[1]...). Ainsi, en reprenant l’exemple précité, la formation sur la digitalisation permet aux entreprises d’être plus compétitives sur le marché avec des collaborateurs formés aux nouveaux outils numériques.
  4. La réalisation du budget de formation.
  5. La communication sur le Plan de Développement des Compétences.

Dans le cadre du plan, les employeurs doivent également :

  • Définir la nature des actions de formation qu’ils vont proposer.
  • Identifier les salariés concernés par les actions de formation.
  • Choisir l’organisme de formation et définir les modalités de réalisation de la formation (en interne ou en externe).

L’élaboration du Plan de Développement des Compétences relève de la décision de l’employeur qui doit consulter les représentants du Comité social et économique (CSE)[2].

Il est important pour les acteurs de la formation de connaître le contenu du Plan de développement des compétences. 

I. Le contenu du Plan de Développement des Compétences

Des demandes ou des propositions d’actions de formation examinées lors de l’entretien professionnel

Le recueil des besoins en formation des salariés est une étape importante qui peut être réalisée notamment au cours de l’entretien professionnel. Cet entretien[3] porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de formation, de qualifications et d’emploi (et non sur l’évaluation du travail du salarié). Rappelons que l’entretien professionnel est obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 mars 2014. La loi prévoit un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans [4], permettant d’apprécier si ce dernier a :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Si, au cours de ces 6 années, le salarié d’une entreprise d’au moins 50 employés[5], n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation (autre qu’une formation non obligatoire), son compte personnel de formation sera abondé de 3 000 euros par son employeur.

Le droit à la formation

L’accès à la formation est un droit. Le fait que le salarié ne demande pas à bénéficier de formation ne signifie pas que l’employeur est libéré de son obligation de veiller à l’employabilité de ce dernier. En effet, la loi « Avenir professionnel » n’a pas modifié l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. L’employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dans ce cadre, peuvent être proposées aux salariés des formations qui participent au développement des compétences (y compris numérique) ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences (article L. 6321-1 du code du travail).

Les différentes formes d’actions pouvant être proposées dans le cadre du plan

Plusieurs types d’actions peuvent être contenues dans le plan :

  • Les actions de formation obligatoires.
  • Les actions de formation non obligatoires.
  • Des actions de bilans de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE), des formations participant à la lutte contre l’illettrisme.
  • Toutes actions de formation en lien avec la stratégie de l’entreprise et le développement des compétences des salariés répondant à la définition légale d’une action de formation (c’est-à-dire permettant d’atteindre un objectif professionnel).
  • Des formations en situation de travail (FEST). La FEST est l’une des nouveautés issue de la loi Avenir professionnel.

Les formations obligatoires dans le cadre du plan de développement des compétences 

Les formations proposées aux salariés dans le cadre du plan de développement des compétences sont en principe obligatoires. Toutefois, dans certains cas, les salariés peuvent exprimer leur refus. Ainsi, l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences ni une validation des acquis de l’expérience car ces actions nécessitent le consentement du salarié.

En outre, lorsque les conditions de départ en formation peuvent être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, information concernant le départ du salarié donnée tardivement …), le salarié peut légitiment refuser la formation. Ce refus peut également être justifié lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail.

II. Quels sont les principaux changements apportés par la loi avenir professionnel ?

La loi a supprimé les catégories 1 et 2 du plan et a mis en place une nouvelle distinction entre les formations «obligatoires» et les formations «non obligatoires» et cela comporte des incidences sur le régime applicable aux heures de formation.

Les formations obligatoires : formation temps de travail

Selon les dispositions du code du travail  (article L6321-2), la formation obligatoire pendant le temps de travail est définie comme : « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ». Cette action de formation « constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération ».

Il faut noter qu’il n’est pas simple de définir ce qu’est une action de formation obligatoire, et qu’il est fort probable que l’Administration apportera des précisions compte tenu des enjeux liés à cette définition.

Néanmoins, au regard des textes actuels, il est possible de dire que la formation obligatoire est celle dont le suivi est prescrit par un texte (loi, règlement, convention collective…) et qu’elle doit obligatoirement être suivie par le salarié pour exercer son activité. Les formations obligatoires semblent correspondre à des formations réglementaires dont le suivi est obligatoire pour permettre au salarié de réaliser sa mission. Par exemple, pour les chauffeurs routiers, la FIMO (Formation Initiale Minimum Obligatoire) et la FCO (Formation Continue Obligatoire) sont indispensables pour exercer leur activité, car le permis ne suffit pas [6].

On retrouve dans le code du travail d’autres formations obligatoires mais qui ne sont pas indispensables pour exercer une activité au sens de l’article L6321-2 du code du travail. Ainsi, il est possible de citer :

  • l’obligation générale d’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail et le maintien de leurs capacités à occuper un emploi dans l’entreprise ;
  • les obligations imposées aux entreprises pouvant être satisfaites au moyen de la formation telles que l’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif économiques ;
  • les obligations générales de l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés ; le droit à la déconnexion…

A l’inverse, les formations non obligatoires (qui peuvent être prises en compte dans le bilan des 6 ans de l’entretien professionnel) sont celles qui n’entrent pas dans la catégorie des formations obligatoires pour exercer une activité.

Dans le cadre du Plan de développement des compétences, la loi a également opéré un changement du régime applicable aux heures de formations suivies.

Le régime des heures de formations pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail,

La loi fait la distinction entre une formation obligatoire réalisée sur le temps de travail et une formation non obligatoire effectuée en dehors du temps de travail. Pour les formations pouvant se dérouler en tout ou en  partie hors du temps de travail, le salarié doit donner son accord.

Selon les dispositions du Code du travail, ces actions de formation peuvent être déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche. Elles s’effectuent soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés au forfait en jours ou en heures sur l’année. L’accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail (article L6321-6 du Code du travail).

En l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, les actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, peuvent être réalisées dans la limite de 30 heures par an et par salarié et à 2 % du forfait pour les salariés au forfait en jours ou en heures sur l’année. L’accord du salarié sur les actions de formation se déroulant hors du temps de travail, est écrit et peut être dénoncé par ce dernier dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion (article L 6321-6 code du travail / article R6321-4 code du travail).

Bien évidemment, dès lors que la formation se déroule hors temps de travail, le refus du salarié d’y participer ou la dénonciation de l’accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L6321-7 code du travail).

Pour conclure

Il faut souligner que la finalité du plan de développement des compétences, au travers des formations proposées, est de donner les moyens aux salariés de bien faire leur travail tout en maintenant leur employabilité et en leur permettant de s’adapter aux changements. Le plan de développement des compétences est l’outil stratégique de la gestion des ressources humaines facilitant la gestion efficace des compétences des salariés.

La loi Avenir professionnel réserve uniquement aux entreprises de moins de 50 salariés la possibilité d’obtenir des opérateurs de compétences des financements pour la mise en œuvre de leur plan (pour les fonds légaux). Dans ce cadre, les dépenses qui peuvent être prises en charge par l’Opérateur de compétences comprennent :

  • Les frais pédagogiques (coûts des actions de formation)
  • La rémunération et les charges sociales du salarié en formation selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’Opérateur de compétences, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation et les frais annexes (transport, repas, hébergement
  • Les frais de garde d’enfants ou de parents à charge (en cas de formation hors temps de travail).
Informations complémentaires:
[1] Un MOOC (pour massive open online course) est une formation en ligne ouverte à tous (FLOT).
[2] Le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés au plus tard le le 1erjanvier 2020. Le CSE fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
[3] L’entretien professionnel doit également être réalisé dans les situations suivantes: reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel (suite à un congé de maternité ou d’adoption), arrêt longue maladie,à l’issue d’un mandat syndical. De plus, lors d’une absence prolongée, l’entretien professionnel peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
[4] A titre indicatif, pour les salariés présents à l’effectif au 7 mars 2014, cet entretien des 6 ans devra avoir lieu au plus tard le 6 mars 2020.
[5] Il faut savoir qu’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié (…).
Pour information  la loi PACTE ( adoptée pat le parlement le 11 avril 2019)  relative à la croissance et à la transformation des entreprises, envisage des changements dans les seuils (cf. article 6, Simplifier la croissance de nos entreprises).
– La loi harmonise le mode de calcul des seuils d’effectifs permettant de calculer la contribution des entreprises (notamment pour le passage à plus de 11 salariés) : « l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente« .
-La loi instaure un mécanisme d’atténuation des effets de seuils : un seuil n’aura d’incidence pour une entreprise que s’il est dépassé durant cinq années consécutives et ce seuil perdra ses effets contraignants pour une entreprise dès que cette dernière se situera, ne serait-ce qu’une année seulement, en dessous de ce seuil
La réforme du calcul des seuils d’effectif doit entrer en vigueur au 1er janvier 2020
[6]La formation FIMO (Formation Initiale Minimum Obligatoire) est la qualification initiale obtenue à l’issue d’une formation professionnelle obligatoire pour  exercer le métier de conducteur routier de marchandises ou de voyageurs.  les conducteurs routiers doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire (FCO).

Actuellement je suis juriste droit social spécialisée dans la formation professionnelle et les politiques de l’emploi. Pendant plusieurs années, j’ai travaillé dans le secteur de l’insertion professionnelle puis j’ai accompagné des dirigeants de TPE et PME sur les thèmes liés aux ressources humaines, à la politique publique de l’emploi, au droit du travail et à la formation professionnelle.

Je suis diplômée en droit social des Universités Panthéon Sorbonne et Assas. Je suis également formée en ressources humaines et au domaine de la formation professionnelle.

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