Vous cherchez la perle rare pour rejoindre votre équipe de choc ? Ne partez pas bille en tête. Commencez par cerner votre (vrai) besoin et corrigez les erreurs qui font fuir les candidat(e)s. Pour relever le challenge : appuyez-vous sur votre expertise métier et faites la démonstration que vous êtes des professionnels de l’évaluation de compétences. Votre parcours Candidat doit être construit avec la même exigence que votre parcours Apprenant.
Préalable comptable. Commencez par créer un tableau dans lequel vous indiquez le temps, heure par heure, que vous consacrez au(x) recrutement(s) en cours, vous et vos collaborateurs. Tenez également une liste des frais et coûts que vous engagez, même minimes. Vous serez plus à même d’évaluer la rentabilité des actions menées et de rectifier le tir.
1 – Faites le point et pensez aux professionnels qui sont juste sous vos yeux
Consacrez la première heure de votre budget temps, pour vérifier 3 points.
- Êtes-vous (vraiment) motivé pour agrandir votre équipe ? Valider pour cela que vous êtes bien en attente d’un nouveau collaborateur/une nouvelle collaboratrice qui vienne renforcer l’équipe en place et participer au développement de l’entreprise. En contre-point, vous devez pouvoir lui consacrer du temps pour l’intégrer dans l’équipe et répondre à la promesse affichée dans l’offre d’emploi. Pour des missions moins stratégiques ou ponctuelles, pensez à des solutions de prestation. L’investissement personnel, attendu de part et d’autre, n’est pas le même. Une erreur d’aiguillage du projet, par précipitation, représente un vrai coût.
- Avez-vous pensé à l’évolution en interne ? Il est plus facile d’intégrer un nouveau collaborateur dans des équipes constituées, que de recruter un(e) manager/responsable de service en externe. Le transfert de compétences est plus évident. Et vos collaborateurs aspirent peut-être à une progression de carrière. Faites le point et explorez les solutions de formation pour ces collaborateurs de confiance. Ayant évolué, ils seront deux fois plus motivés pour intégrer de nouveaux collègues sur des missions pour lesquelles ils sont en maîtrise.
- Est-ce que le poste pourrait correspondre à un de vos formateurs/formatrices ? Vous travaillez en confiance avec un(e) indépendant(e) depuis des années qui connait déjà votre proposition de valeur et votre fonctionnement. Prenez vite votre téléphone pour caler un déjeuner. Vous vous éviterez toutes les étapes qui suivent, ou du moins la grande majorité.
2 – Ne dépensez pas un sou avant d’opérer les réparations urgentes
La première chose que va faire un candidat, que vous connaissez déjà ou pas, avant d’entrer en contact, c’est d’en savoir plus sur vous, votre entreprise et vos collaborateurs. Les deux terrains de prédilection des recherches aujourd’hui, ce sont internet et les réseaux sociaux. Prenez les choses en main, partout où vous en avez la possibilité et le contrôle. Pensez « optimisation », voire « suppression » des choses inutiles.
- Les résultats dans les moteurs de recherche
Tapez le nom de votre organisme dans Google : vérifiez que vous êtes bien mis en valeur dans les résultats grâce au titre (la Title) en bleu et aux lignes de description (la méta-description). Les éléments sont extraits de votre site, vous pouvez changer ce que vous voulez. Si c’est incomplet ou mal exploité (phrases coupées, mêmes éléments pour des pages différentes…), ouvrez le capot de votre site internet et apportez les correctifs.
Si vous avez ou créez une page Carrières, intégrez dans les champs, visibles et cachés, les termes emploi, recrutement, métiers, employeur… afin que celle-ci remonte quand un candidat fait des requêtes. Faites de même avec votre localisation en mentionnant votre bassin d’emploi et les villes voisines.
- Votre page Google My Business
Votre fiche « Google My Business » doit également apparaître, sur la droite de l’écran, si vous l’avez créée. Vérifiez que les informations sont complètes et veillez aux commentaires laissés par des clients, participants, candidats… S’ils étaient négatifs, répondez-y pour vous expliquer et engager le contact.
- Votre page LinkedIn
Elle doit être à votre image avec une photo de bannière et une présentation pêchue. C’est la condition pour ensuite s’en servir pour recruter. Diffuser une offre sur une page « bof bof », cela ne vous fait pas gagner des points. Pensez aussi à votre profil personnel sur LinkedIn et/ou à ceux de vos collaborateurs au contact des candidats. S’en moquer peut vous faire rater des candidats soigneux de rejoindre une entreprise… dont ils n’auront pas honte sur les réseaux sociaux.
- Compte Twitter et autres réseaux sociaux
C’est la même logique pour tous vos réseaux sociaux. Soignez votre image, sans vous inventez des habits trop grands pour vous. Il est parfois préférable de supprimer un réseau social plutôt que de laisser en déshérence. Car si un candidat vous cherche sur un support mal animé, vous êtes perdant. Alors que ne pas y être peut toujours se défendre.
- Site internet
Vous devez penser « Candidat » comme vous pensez « Client » ou « Participant ». Vous dites « ambiance conviviale » : si aucune photo de votre équipe n’apparaît, c’est étonnant, voire suspect. Vous écrivez « un organisme de formation à la pointe de son secteur » et votre rubrique Actualités date de 2017, c’est dommage. Un client peut être un futur candidat et vice-versa. Jouer la symétrie des attentions.
- Page Carrières
Votre page Carrières parle de vos métiers (vidéos, photos, verbatims) et de votre politique RH. Dites-vous bien que vous êtes attendu sur la partie évolution et développement des compétences de vos collaborateurs. Pour jouer l’exemplarité, affichez les parcours de formation suivis et les certifications obtenues. Que vous soyez en phase de recrutement ou non, gardez votre page Carrières à jour, même sans offre. Vous pourriez recevoir une candidature spontanée de qualité. En période de recrutement, le contact doit être facilité au maximum : mail, téléphone et nom de l’interlocuteur.
- Job-boards
Cherchez sur les principaux Job-boards si des annonces emploi périmées ne « traînent » pas, avant d’en publier de nouvelles, comme proposé ci-dessous.
- Présence dans la presse
Ayez aussi un œil sur les derniers articles de presse dans lesquels votre organisme ou vous-même êtes cité. S’ils sont positifs, mettez-les en valeur sur vos supports. S’ils étaient négatifs, ou un peu « tièdes », inscrivez dans votre stratégie de recrutement, de communiquer à cette occasion sur votre croissance à la presse locale.
3 – Offre d’emploi : soyez exigeant, d’abord avec vous-même
En matière d’offre d’emploi, il n’y a pas de formule magique. Par contre, on peut avoir un peu de méthode.
- Oubliez :
« Nous sommes un organisme de formation leader sur son marché » (quelle part de marché ?), « nous cherchons un candidat motivé prêt à s’investir pour la réussite de ses missions » (qui n’en cherche pas), « entreprise de taille moyenne » (combien ?), « capacité d’initiatives recherchées » (le contraire est rare), « des compétences en anglais sont un plus » (soit c’est utile soit cela ne l’est pas, vous risquez de faire fuir de très bons candidats par ailleurs)…
Jetez une première version de l’offre sur papier ou sur écran. Puis rayez tout ce que vous avez déjà lu ailleurs et qui ne vous est pas spécifique. Comment le diriez-vous à l’oral à une personne croisée en soirée Réseau que vous auriez envie de recruter ?
- Distinguez bien plusieurs choses :
L’entreprise : secteur, activité et actualité. Cela doit être assez rapide et pas dans le premier paragraphe. Ou alors 2 lignes, mais pas quinze.
Le contenu du poste : les activités qui seront exercées et les outils utilisés. Soyez le plus concret et pratique possible. Cela doit permettre de se projeter, de donner la mesure de l’ampleur du périmètre et des responsabilités assumées, pour de vrai, pas pour faire faussement rêver.
Les pré-requis (ce qui est vraiment incontournable) : un diplôme ou une certification obligatoire pour l’exercice du métier, l’utilisation d’un logiciel qui s’acquiert sur un temps long… Tout ce à quoi l’entreprise peut former, en quelques semaines ou mois, n’est pas un pré-requis. Un profil intéressant et vif peut facilement monter en compétences s’il présente d’autres atouts. Une personne qui se sert depuis 15 ans du logiciel Y n’est peut-être pas votre candidat idéal.
L’équipe : soit l’équipe de l’organisme soit celle que le candidat rejoint, selon la taille. C’est important pour se positionner au regard du management et identifier les compétences autour. Cela peut stimuler et aussi rassurer.
- Adoptez votre propre ton
Le ton de votre annonce doit vous ressembler. Le « tu » ? S’il est d’usage dès les premiers contacts. Des Smileys ? Si c’est votre univers. La liste de 10 à 15 termes techniques ? Oui, si c’est crucial pour le métier et attendu des candidats de cet univers professionnel.
- Démontrez votre excellence
Si cela s’y prête, mettez en pratique vos expertises métier pour créer une annonce ou un dispositif de recrutement qui fasse son effet et attire des profils précieux.
Marketing : créer une Landing Page attractive avec téléchargement d’informations et scénarios de nurturing sur l’email capté en poussant des contenus, à forte valeur ajoutée, sur l’entreprise et ses challenges.
Réseaux sociaux : créer des capsules (textes, images, vidéos) et des animations (jeux, challenges…) dédiées au recrutement.
Design graphique et Motion Design : créer la plus belle annonce Emploi du monde ou la meilleure vidéo Motion de tous les temps.
- N’oubliez pas de mentionner avec la plus grande précision :
La localisation : les lignes de transport en commun et les arrêts, les distances kilométriques des villes proches, les aires de co-voiturage, les stations et garages à vélo / deux roues…
L’offre RH : les horaires fixes ou flexibles, le télétravail, les possibilités d’heures supplémentaires (selon le poste), les primes, la politique de formation, l’abondement au CPF… (et bien d’autres).
Le processus de recrutement : lettre, CV, profil LinkedIn, entretien, visite de l’entreprise, tests techniques… Bref, comment ça va se passer après l’envoi si ça se passe bien.
4 – Vous êtes un professionnel de l’évaluation des compétences ? Prouvez-le
N’oubliez pas. En tant qu’organisme de formation, vous êtes des experts de l’évaluation de compétences. C’est le moment de vous challenger vous-même pour repérer et accrocher le profil qui trouvera sa place, sur la durée, dans l’entreprise.
- Organiser une classe virtuelle pour les candidats. Invitez les candidats, tous ou une sélection, à une séance de questions/réponses sur l’entreprise. La participation est anonyme, mais tout le monde voit les réponses à toutes les questions. Vous testez l’expression écrite et un premier niveau de soft skills.
- Inviter les meilleurs profils à participer à une formation. Vous cherchez un profil qui sera impliqué dans la pédagogie et/ou l’expertise technique, conviez le ou les candidat(s) pressenti(s) à l’une de vos sessions de formation. Pendant la formation : vous évaluez ses qualités techniques et son savoir-être dans les interactions. Avec un rapport d’étonnement en complément : vous sondez son appétence pour votre domaine et ses capacités à proposer des idées, sans pour autant tout remettre en cause.
- Construire un Mooc pour recruter. Si la construction de parcours de formation à distance est votre spécialité, réalisez-en un pour sélectionner les candidats. Proposez des modules sur les compétences nécessaires au poste ou sur votre secteur (sans dévoiler de secret). Vous testez : la motivation de ceux qui vont à son terme, les compétences (évaluées comme pour un de vos parcours de formation) et, très important, leur capacité à acquérir de nouvelles compétences. C’est la clé d’une équipe réactive.
- Concevoir un test technique à votre image. L’objectif, c’est de challenger les candidats sur leur capacité à faire et à proposer, et non pas seulement à se présenter et à se vendre. Un test technique peut être fait en ligne et proposé à tous les candidats. Lorsqu’il s’agit d’une création de livrables, c’est préférable de l’adresser à une sélection de candidats, déjà rencontrés ou contactés. Restez raisonnables. Vous mettez le candidat en situation de démontrer son excellence sur un aspect ou une thématique spécialisée. Ne lui demandez pas le plan de marketing idéal ou une nouvelle charte graphique.
- Se faire épauler pour les fonctions supports. Pour des fonctions support (comptabilité, informatique, RH, logistique…), le principe d’un test ou d’une mise en situation est à organiser autrement, en s’appuyant si besoin sur des experts du domaine. Vous avez un réseau, de clients et participants, long comme le bras. C’est le moment de le mobiliser et c’est hyper valorisant d’être sollicité.
5 – Diffuser votre offre d’emploi avec peu de budget mais beaucoup d’idées
Les canaux de diffusion d’une offre d’emploi sont nombreux, très nombreux, trop nombreux. En fonction du profil et de la zone géographique de recrutement, la tâche peut s’avérer compliquée et le recours à un prestataire spécialisé, s’imposer. Mais pas avant d’avoir mobilisé, a minima, ses propres canaux de diffusion, voire un peu plus.
- Ce qui prend peu de temps est souvent le plus efficace : un copier-coller, un clic et une imprimante
– Votre ou vos newsletters (Clients/Participants/Partenaires) : le plus souvent ils vous veulent du bien, sinon ils se seraient désabonnés. Toutes les personnes de votre réseau ont un réseau, le plus souvent dans vos domaines de prédilection
– En interne (magazine, newsletter, intranet…) : indiquez bien aux collaborateurs (et à vos formateurs indépendants) que l’offre d’emploi est diffusable à l’extérieur, afin qu’ils se sentent autorisés. C’est l’occasion d’une communication sur le sujet, si cela n’a pas encore eu lieu.
– Les réseaux sociaux sur lesquels vous avez déjà une forte communauté. Sur une page Facebook, le partage d’offre d’emploi à ses contacts fonctionne très bien, selon le niveau du poste. Sur LinkedIn, vous pouvez diffuser une offre via la fonctionnalité article sans acheter d’annonce payante.
– Des groupes Facebook dédiés à l’emploi sur votre expertise ou votre bassin d’emploi.
– Des groupes LinkedIn spécialisés, idéalement sur lesquels vous être déjà actifs et donc connus et reconnus.
– Sur un salon professionnel ou un événement formation : accrocher une affichette sur votre stand et mettez un paquet de flyers sur votre comptoir (en format court sur un quart de page).
- Les voies plus classiques : un peu plus de temps et parfois un peu d’argent
– Les acteurs de l’emploi et leurs Job-boards : Pôle Emploi, Apec, Missions locales, Cap Emploi…
– Les Job-boards les plus connus (avec une diffusion gratuite ou payante des annonces) : Hellowork (ex-RégionsJob), Monster, MeteoJob, CornerJob, Cadremploi, Indeed…
– Les Job-boards moins identifiés comme tels : le Bon Coin.
– Les annonces dans la presse locale et sur leurs sites d’offres d’emploi.
– Les annonces Emploi sur LinkedIn.
– Les annonces sur Facebook pro.
Il n’est pas toujours facile de savoir à quelle plate-forme se fier. Il faut prendre le temps de tester des requêtes, de faire des essais de diffusion et de mesurer le retour sur investissement.
- Les chemins de traverse : quitte à investir un peu plus, faites-le à votre sauce
– Envoyer un communiqué de presse aux rédactions des journaux locaux : décrivez votre croissance, votre activité, votre rôle dans l’éco-système économique et social, et, à la marge, indiquez que vous recrutez. N’envoyez pas votre offre telle quelle.
– Contacter également, pour des profils pointus, les médias spécialisés de ce domaine en proposant une tribune sur une de vos expertises. Ce peut être l’occasion de faire connaître votre recrutement en cours.
– Nouer ou renouer le contact avec les associations professionnelles, association des Anciens, réseaux associatifs… de vos collaborateurs actuels (avec leur avis/leur accord). Cela permet aux candidats intéressés de prendre la température sur le poste, d’abord de manière informelle.
– Votre fiche « Google My Business » vous permet de mettre en avant l’info en utilisant l’option Actualités. C’est gratuit.
– Sponsoriser un événement, même très modeste, de votre bassin d’emploi ou d’écoles/universités dans votre secteur.
– Des espaces de publicité qui s’affichent dans le fil Facebook de personnes ciblées selon leur localisation/centre d’intérêt. Plus le territoire est restreint, plus c’est efficace et économe.
– Envoyer l’offre par courrier aux organismes de formation, CFA, écoles… Une offre sur papier cartonné, cela s’affiche tout de suite sur les panneaux d’entrée. En proposant en complément un envoi par mail. Faites de même avec les collectivités locales, selon la compétence recherchée et votre zone géographique.
6 – Pour recruter le bon candidat : soignez l’accueil et le suivi de tous
Le recrutement, on peut être doué sans le savoir, mais cela n’est pas inné pour tout le monde. Lorsque la quête aux candidats est lancée, il ne faut pas rater l’étape du premier contact… et toutes les suivantes.
Comment faire fuir un candidat ? Plus un profil est « costaud », plus vite il ira voir ailleurs si :
- On ne réceptionne pas sa candidature,
- On ne le contacte pas dans les 10/15 jours,
- On ne lui donne pas de nouvelles entre les étapes du recrutement,
Comment acquérir une mauvaise réputation ? À l’issue du processus de recrutement, un candidat qui fait partie des trois ou quatre pressentis, dira potentiellement du mal de vous si :
- Vous lui avez fait passer 5 entretiens, voire plus,
- Vous n’avez pas expliqué les raisons du choix d’un autre profil,
- Le processus de recrutement a duré 2 mois, voire plus,
- Vous lui avez demandé des informations non requises, voire interdites.
Alors, parmi les bonnes pratiques à adopter :
- Répondre à toutes les prises de contact, en se faisant aider selon la masse par un outil automatique.
- Mener un entretien téléphonique (15/20 minutes) avant un entretien physique,
- Faire visiter l’entreprise et rencontrer d’autres collaborateurs quand la mayonnaise prend,
- Informer de la durée prévue avant chaque prochaine étape ou l’annonce du résultat,
- Rester en contact avec les candidats pressentis non retenus, si jamais votre « élu(e) » a trouvé autre chose entre-temps.
7 – Soyez qui vous êtes et personne d’autre
En recrutement, vouloir se montrer plus beau et plus fort que l’on n’est vraiment, c’est souvent un beau gâchis à l’arrivée. Et plus le masque tombe lentement, d’un côté comme de l’autre, souvent les deux, plus le prix à payer est élevé. Si vous avez compté minutieusement les heures consacrées, ajoutées aux salaires de la personne recrutée qui ne reste pas et au coup dur pour l’équipe… la facture est salée.
Alors faites peu, mais bien, en jouant la transparence et la cohérence sur vos pratiques et vos paroles, en interne et externe. Que ce soit votre premier recrutement, ou le dixième, faites de votre nouveau recrutement un vrai projet d’entreprise.
