Imaginemos un espacio de formación en el que una joven de 22 años en periodo de prácticas le explica cómo funciona TikTok a un directivo de 55, mientras que este le enseña a la primera los entresijos de la negociación comercial. Esta escena, lejos de ser anecdótica, ilustra una revolución silenciosa que está transformando el mundo de la formación profesional.
Los números hablan por sí mismos. Según un estudio de CSA para LinkedIn, el 90 % de la población activa joven afirma que los trabajadores más veteranos pueden enseñarles competencias clave, y el 70 % de estos perfiles experimentados admiten que, gracias a los jóvenes, descubren nuevas formas de trabajar. De hecho, las empresas que apuestan por la diversidad generacional son un 22 % más productivas y presentan un 19 % menos de rotación.
Entre cuatro y cinco generaciones cohabitan actualmente en nuestras organizaciones, y el reto no consiste solo en formar, sino en propiciar unas condiciones de aprendizaje mutuo que permitan que todos sean alumnos y formadores al mismo tiempo. ¿Puede el entorno digital, generalmente percibido como un factor que incrementa la brecha generacional, convertirse en un puente que favorezca esta colaboración?
La confluencia entre generaciones, terreno abonado para el aprendizaje
En los años 60, Albert Bandura no podía ni imaginarse que su teoría del aprendizaje social tendría cabida en un contexto tan rico como el de nuestros entornos de trabajo multigeneracionales. Sin embargo, sus investigaciones sobre la observación, la imitación y la interacción social como motores de aprendizaje están más vigentes que nunca.
El experimento del muñeco Bobo sobre el aprendizaje por imitación adquiere hoy una nueva dimensión cuando observamos a un baby-boomer aprender los códigos del teletrabajo de su compañero millennial, o cuando este mismo millennial integra los matices de la relación con el cliente al fijarse en la naturalidad al teléfono de los trabajadores más veteranos.
Esta dinámica se basa en el conocido modelo 70-20-10, desarrollado en los años 90 por el Center for Creative Leadership, y según el cual el 70 % de nuestro aprendizaje se produce a través de la experiencia; el 20 %, por medio de interacciones sociales y tan solo el 10 % gracias a la formación reglada. En otras palabras, la mayor parte del aprendizaje real nos llega en intercambios informales entre compañeros y en el contexto de las comunidades de aprendizaje.
El componente intergeneracional multiplica los efectos positivos, y, mientras la formación tradicional se limita a la transmisión de conocimientos de forma vertical, la interacción entre personas de distintas generaciones da pie a un aprendizaje en red, más variado y duradero. Los más veteranos aportan perspectiva, visión estratégica y una capacidad de contextualizar que solo se adquiere con la experiencia; los más jóvenes aportan creatividad, agilidad en el plano digital y, a menudo, cierta audacia para romper con lo de siempre.
¿Conclusión? El 85 % de empleados que consideran que las relaciones intergeneracionales refuerzan la cohesión de los equipos no se equivocan, y esta conexión propicia un entorno de aprendizaje constante en el que todos se sirven de los conocimientos del compañero para enriquecer los suyos propios.
Claves para el éxito del aprendizaje intergeneracional
Pese a lo dicho anteriormente, la conexión operativa no surge por sí sola, sino que se prepara, se organiza y se estructura. El primer recurso que se debe movilizar es la mentoría cruzada, una herramienta que rompe con los códigos tradicionales del maestro y el alumno.
El modelo según el cual el veterano transmite sus conocimientos al recién llegado es cosa del pasado; ahora se lleva la mentoría inversa, en la que el uno y el otro alternan los papeles de mentor y mentorizado. Un ejemplo concreto podría ser el del comercial experimentado que forma a su joven compañera en técnicas de cierre de ventas, mientras que ella le enseña a él los entresijos del social selling en LinkedIn. Esta reciprocidad rompe las barreras jerárquicas y crea dinámicas de intercambio real.
La clave está en el emparejamiento planificado; es decir, en juntar a las personas por estilo de aprendizaje, intereses y objetivos profesionales en lugar de por edad. Un directivo de 45 años fanático de las nuevas tecnologías aprenderá más si trabaja con un joven geek que con un veterano reacio a lo digital.
Los talleres colaborativos constituyen el segundo pilar de esta estrategia. Imaginemos a un equipo mixto trabajando en un desafío de innovación o en la resolución de un problema. La experiencia nos muestra que esta diversidad generacional estimula la creatividad, y que el pragmatismo de los veteranos atempera el entusiasmo de los jóvenes, mientras que estos últimos aportan audacia a las estrategias más conservadoras de los veteranos.
El intercambio funciona especialmente bien cuando se asume un principio de reciprocidad. Organiza sesiones en las que los miembros de cada generación aporten sus competencias específicas: unos, su dominio de las nuevas herramientas digitales; otros, su saber hacer práctico y visión estratégica. El objetivo no es igualar por abajo, sino llegar a un terreno común en el que todos puedan desarrollar su capacidad técnica.
Debemos evitar caer, aunque sea de forma involuntaria, en el culto excesivo a la juventud o el edadismo, puesto que la eficacia de tu estrategia dependerá del respeto mutuo y genuino, y de saber reconocer que cada generación aporta un valor único. De hecho, todas las empresas que formaron parte del 77 % que mejoró a nivel competencial gracias a iniciativas de mentoría intergeneracional apostaron por una filosofía de intercambio igualitario.
El entorno digital como motor de interacción
Curiosamente, y pese a que suele considerarse que las herramientas digitales acrecientan la brecha generacional, estos recursos son uno de los mejores aliados del social learning (o aprendizaje social) intergeneracional, siempre que se utilicen con inteligencia y criterio.
Las actuales plataformas colaborativas ofrecen todo tipo de herramientas adaptadas a las preferencias de cada grupo de edad. Los LMS de última generación incluyen foros de debate, herramientas de chat, espacios para proyectos colaborativos y bibliotecas de recursos multimedia. Gracias a esta variedad, cada persona puede participar como prefiera, y mientras los nativos digitales basculan hacia las herramientas síncronas e interactivas, los más veteranos suelen preferir los recursos estructurados y la comunicación asíncrona.
El secreto consiste en articular esta diversidad, más que en homogeneizarla. Busca videotutoriales cortos y dinámicos para captar la atención de los millennials, pero no olvides poner guías metodológicas detalladas a disposición de los baby-boomers para que se sientan seguros. Incluye herramientas de videoconferencia para intercambios en tiempo real, pero no dejes de lado los recursos de comunicación escrita para aquellos que prefieren dedicar algo de tiempo a la reflexión.
Este enfoque multimodal da resultado. Imaginemos una consultora que ha puesto en marcha una red social de empresa en la que todos los trabajadores pudieran compartir sus logros, preguntar y ofrecer ayuda. Los más jóvenes subirían tutoriales sobre las últimas herramientas digitales, mientras que los perfiles más veteranos podrían publicar en ella casos prácticos con clientes. Y es que el aprendizaje se da de forma natural, con las interacciones del día a día.
El acompañamiento personalizado es clave. De poco sirve habilitar una plataforma colaborativa sin formar previamente a los usuarios en sus particularidades, así que organiza sesiones de aclimatación diferenciadas, como talleres de nivel básico para los más ajenos al entorno digital o sesiones de refuerzo para usuarios intensivos. Esta progresiva adquisición de competencias evita frustraciones y favorece el uso efectivo de la tecnología.
Los dispositivos móviles también desempeñan un papel central en esta dinámica. Las aplicaciones de microaprendizaje permiten adquirir conocimientos en pequeñas dosis y con un formato que resulta atractivo en todas las edades. Un comercial, por ejemplo, puede ver una píldora sobre cómo gestionar objeciones de los clientes durante un trayecto para después completar el contenido con su propia experiencia publicando un comentario o un testimonio en audio.
El futuro ya (casi) está aquí
El aprendizaje social intergeneracional ha dejado de ser una tendencia emergente para convertirse en una realidad práctica que está redefiniendo la formación profesional. Las empresas que lo aplican obtienen beneficios tangibles, como la mejora de la productividad de los empleados, el incremento de la satisfacción en el trabajo y, sobre todo, una dinámica colectiva que transforma el aprendizaje en disfrute colectivo.
Esta estrategia adquiere aún más sentido con rápida evolución actual de la demografía del trabajo. Las organizaciones cada vez cuentan con una mayor proporción de representantes de las generaciones Z y millennial y, al mismo tiempo, el retraso en la edad de jubilación mantiene a los trabajadores veteranos cada vez más tiempo en activo. Es esta coexistencia prolongada lo que multiplica las oportunidades de interacción entre generaciones.
Como formador, por tanto, te encuentras ante el reto de reorientar tus funciones, y de pasar de «sabio omnisciente» a «director de orquesta» para que el conocimiento circule. Tu objetivo es crear las condiciones para que se produzcan conexiones productivas, facilitar el intercambio y velar por que cada voz resuene en esta «sinfonía» del aprendizaje.
Ayúdate de los recursos digitales, pero recuerda que son un medio y no un fin en sí mismos. No se espera de ti que domines todas y cada una de las herramientas, sino que sepas crear un entorno en el que cada persona pueda poner su granito de arena en beneficio del grupo.
Tus alumnos te agradecerán haberles ofrecido no solo una serie de contenidos, sino una experiencia humana que les ayude a largo plazo en su carrera profesional. ¿Estás listo para transformar tus próximas formaciones en laboratorios de aprendizaje intergeneracional?
