Der EU AI Act beschert Bildungsanbietern neue Anfragen. Doch wer jetzt einfach einen Standardkurs auflegt, verfehlt den eigentlichen Auftrag. Personalentwicklung und Weiterbildungsträger müssen zunächst herausfinden, wo im Unternehmen überhaupt Lernbedarf besteht.
„Wir brauchen eine KI-Schulung für alle, möglichst bald.“ So oder ähnlich dürfte manche Anfrage klingen, die derzeit bei Bildungsanbietern eingeht. Seit Artikel 4 des EU AI Act gilt, wächst in Unternehmen der Druck, die eigenen Beschäftigten für den Umgang mit künstlicher Intelligenz zu qualifizieren. Für Personalentwickler stellt sich die Frage, wer geschult werden muss. Bildungsunternehmen sollen daraus möglichst schnell ein passendes Angebot machen.
Ganz so einfach ist es allerdings nicht. Denn die oft zitierte „KI-Schulungspflicht“ schreibt weder ein bestimmtes Seminar noch eine Mindestdauer vor. Auch ein allgemein anerkanntes Zertifikat, mit dem die Angelegenheit für einige Jahre erledigt wäre, gibt es nicht. Unternehmen müssen vielmehr dafür sorgen, dass die Personen, die in ihrem Auftrag mit KI-Systemen arbeiten, über ausreichende Kenntnisse verfügen. Was darunter zu verstehen ist, hängt von der konkreten Nutzung ab. Genau an diesem Punkt beginnt die eigentliche Arbeit.
Ein Kurs für alle passt selten für alle
In vielen Betrieben ist zunächst nicht vollständig bekannt, wo KI bereits genutzt wird. Offiziell eingeführte Anwendungen lassen sich noch vergleichsweise leicht erfassen. Schwieriger wird es bei Werkzeugen, die Beschäftigte selbst ausprobieren. Texte werden überarbeitet, Präsentationen erstellt, Protokolle zusammengefasst oder Bilder erzeugt – manchmal mit, manchmal ohne ausdrückliche Freigabe.
Bevor die Personalentwicklung einen Kurs bucht, braucht sie deshalb einen Überblick. Es geht nicht nur um die Namen der eingesetzten Programme. Wichtiger ist, was Beschäftigte damit tun. Werden unverfängliche Textentwürfe erstellt oder personenbezogene Daten verarbeitet? Dient ein System als Arbeitshilfe oder beeinflusst es Entscheidungen? Und wer wäre von einem Fehler betroffen?
Ein Bildungsanbieter kann diese Fragen nicht allein beantworten. Er ist darauf angewiesen, dass das Unternehmen seine Arbeitsabläufe offenlegt und die relevanten Fachbereiche einbezieht. Umgekehrt reicht es nicht, wenn die Personalentwicklung lediglich eine Teilnehmerzahl und einen Wunschtermin übermittelt. Ohne Informationen über Aufgaben, Anwendungen und Risiken entsteht zwangsläufig ein allgemeiner Kurs. Der kann als Einstieg nützlich sein. Mehr aber auch nicht.
Nach den Grundlagen trennen sich die Wege
Ein gemeinsames Grundverständnis benötigen alle, die beruflich mit KI arbeiten. Dazu gehört das Wissen, dass ein Sprachmodell keine verlässliche Wissensdatenbank ist und auch überzeugend formulierte Antworten falsch sein können. Beschäftigte müssen außerdem wissen, welche Informationen sie nicht in ein frei zugängliches System eingeben dürfen und wann ein Ergebnis vor der Verwendung kontrolliert werden muss.
Danach werden die Unterschiede größer. Eine Marketingabteilung beschäftigt sich mit Bildrechten, Quellen und der Kennzeichnung künstlich erzeugter Inhalte. Im Recruiting geht es um mögliche Benachteiligungen und um die Frage, wie weit eine automatisierte Vorauswahl reichen darf. Führungskräfte müssen vor allem wissen, wer Entscheidungen trifft und wer die Verantwortung trägt. Für IT und Einkauf sind dagegen die Bedingungen externer Anbieter oder technische Schutzmaßnahmen relevant.
Das spricht nicht für möglichst viele Schulungen, wohl aber für eine vernünftige Aufteilung. Ein Basismodul kann gemeinsame Fragen klären. Darauf folgen nur dort Vertiefungen, wo Aufgaben oder Risiken es erfordern.
Auch der Teilnehmerkreis verdient einen zweiten Blick. Artikel 4 beschränkt sich nicht auf fest angestellte Beschäftigte. Arbeiten freie Mitarbeitende oder Dienstleister im Auftrag des Unternehmens mit dessen KI-Systemen, können auch sie in das Qualifizierungskonzept gehören. Die Personalentwicklung sollte diese Gruppen nicht erst entdecken, wenn der Kurs bereits abgeschlossen ist.
Was im Seminar passiert, muss mit der Arbeit zu tun haben
Eine Präsentation über Chancen und Risiken künstlicher Intelligenz ist schnell erstellt. Ob sie das Verhalten am Arbeitsplatz verändert, steht auf einem anderen Blatt. Gerade bei KI-Themen entsteht leicht der Eindruck, schon die Kenntnis einiger Fachbegriffe sei ein Lernerfolg.
Mehr Aussagekraft haben Übungen, in denen etwas entschieden werden muss. Darf die automatisch erstellte Gesprächszusammenfassung ungeprüft in die Kundenakte? Was ist zu tun, wenn ein Auswahlvorschlag bestimmte Bewerber auffällig benachteiligt? An wen wendet sich eine Mitarbeiterin, nachdem sie versehentlich vertrauliche Informationen in ein nicht freigegebenes System eingegeben hat?
Solche Fälle lassen sich nicht vollständig aus einem Lehrbuch übernehmen. Das Unternehmen muss die eigenen Abläufe beisteuern, der Bildungsanbieter daraus geeignete Lernsituationen entwickeln. Wo es noch keine betrieblichen Regeln gibt, wird die Schulung diese Lücke nicht schließen können. Ein Trainer kann schließlich keinen Meldeweg erklären, den das Unternehmen selbst noch nicht festgelegt hat.
Auch bei den Lernzielen lohnt sich sprachliche Genauigkeit. Wenn Teilnehmende nach dem Kurs „die Risiken kennen“, bleibt offen, was sie tatsächlich können. Können sie eine problematische Eingabe erkennen? Wissen sie, wann eine KI-Ausgabe fachlich geprüft werden muss? Finden sie im Ernstfall die richtige Ansprechperson? Solche Fragen führen näher an den Arbeitsalltag als ein umfangreicher Abschlusstest.
Die Teilnahmebescheinigung ist nicht der Nachweis
Viele Auftraggeber wünschen sich ein Zertifikat. Das ist verständlich: Es schafft Ordnung und lässt sich ablegen. Recht viel mehr belegt es zunächst nicht. Die Teilnahme an einem Webinar sagt noch nichts darüber aus, ob dessen Inhalte zum KI-Einsatz im Unternehmen gepasst haben. Hilfreicher ist eine Dokumentation, aus der die Überlegungen hinter der Schulung hervorgehen. Welche Beschäftigtengruppen wurden betrachtet? Welche Anwendungen und Arbeitssituationen waren relevant? Was sollten die Teilnehmenden anschließend besser beurteilen oder sicherer ausführen können? Ergänzt um Inhalte, Übungen und eine kurze Lernerfolgskontrolle ergibt sich ein wesentlich aussagekräftigeres Bild.
Bildungsanbieter sollten dennoch vorsichtig bleiben. Sie können mit ihrer Arbeit die Umsetzung von Artikel 4 unterstützen. Eine pauschale Bescheinigung, das Unternehmen handele damit „rechtssicher“, können sie nicht ausstellen. Ob die Maßnahmen ausreichen, hängt auch davon ab, welche Systeme freigegeben sind, wie Ergebnisse kontrolliert werden und ob Verantwortlichkeiten im Betrieb tatsächlich geklärt wurden. Hinzu kommt: Eine einmal entwickelte Schulung bleibt nicht automatisch aktuell. Neue Anwendungen, veränderte Funktionen oder ein konkreter Vorfall können dazu führen, dass Inhalte angepasst werden müssen. Für neue Beschäftigte braucht es ohnehin eine Lösung. Manchmal genügt ein kurzes Update, manchmal ist eine weitere Vertiefung sinnvoll.
Für Personalentwicklung und Bildungsanbieter entsteht daraus keine einmalige Pflichtübung, sondern eine gemeinsame Gestaltungsaufgabe. Das Unternehmen kennt seine Abläufe und muss seine Regeln festlegen. Der Weiterbildungsträger sorgt dafür, dass daraus ein Lernangebot wird, das nicht nur informiert, sondern auf reale Entscheidungen vorbereitet. Der beste KI-Kurs ist deshalb selten derjenige, der am schnellsten gebucht werden kann. Es ist derjenige, der erst angeboten wird, nachdem die richtigen Fragen gestellt wurden.
