Le droit à la transition et à la conversion professionnelles mis en place depuis le 1er janvier 2019 par la loi Avenir professionnel, permet aux salariés de bénéficier de la mobilisation de leurs droits inscrits sur leur compte personnel de formation (CPF) pour présenter une demande de prise en charge d’une action de formation certifiante destinée à accompagner le changement de métier ou de profession.
Pour Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, cet outil « permettra de financer les formations longues pour les salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession et pour lesquelles le CPF actuel est insuffisant. C’est en fait une adaptation du congé individuel de formation : ainsi, demain, un employé administratif qui travaille à mi-temps et dont le rêve professionnel est de devenir fleuriste, qui a travaillé pendant dix ans et qui a accumulé 5 000 euros pour se former, pourra prendre rendez-vous avec un conseil en évolution professionnelle, qui l’incitera à passer son CAP de fleuriste et, de la sorte, changer de vie professionnelle. Il en ira de même pour des promotions ».
Ainsi le projet de transition professionnelle [1] remplace le congé individuel de formation (CIF) disparu le 31 décembre 2018 [2]. La loi met en place les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) qui valident et financent le projet de transition professionnelle (pour rappel elles remplaceront les Fongecif au 1er janvier 2020).
Le salarié bénéficiaire de ce dispositif doit justifier d’une ancienneté, excepté pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi, pour lesquelles aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
La loi prévoit un congé spécifique rémunéré lorsque tout ou partie de la formation se déroule sur le temps de travail si le salarié obtient l’autorisation d’absence de son employeur.
Élément nouveau par rapport au CIF, le salarié bénéficiaire doit se voir proposer, en amont de la formation, un positionnement préalable organisé par l’organisme de formation (qui n’est pas une action de formation). L’objectif est d’identifier les acquis professionnels du salarié pour adapter la durée du parcours de formation proposé.
À noter : le dispositif de transition professionnelle (appelé également CPF de transition) remplace le CIF au 1er janvier 2019. Les Fongecif assurent la gestion des demandes de CPF de transition (validation et financement) en attendant la reprise complète du dispositif par les CPIR mises en place au niveau régional au 1er janvier 2020. Les congés individuels de formation accordés jusqu’au 31 décembre 2018 sont financés jusqu’à la fin de la formation, selon les dispositions de la réglementation en vigueur jusqu’au 31 décembre 2018.
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Tout ce qu’il faut savoir sur le projet de transition professionnelle
Comment sont pris en charge les frais de formation ?
Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à l’action de formation suivie par le salarié sont pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Dans ce cadre, la Caisse des dépôts et consignations débite le compte du titulaire des droits correspondants [3].
Comment le salarié fait sa demande de congé à son employeur ?
Le salarié présente une demande par écrit, au plus tard :
120 jours avant le début de l’action de formation en cas d’interruption continue de travail d’au moins six mois ;
60 jours avant le début de l’action de formation lorsque l’interruption continue de travail est d’une durée inférieure à six mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.
Quelles mentions doit prévoir la demande de congé ?
Elle doit indiquer la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.
De quels délais dispose l’employeur pour répondre ?
L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponses dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.
En cas de non-respect, par le salarié, des dispositions susmentionnées ou de non-acquisition de l’ancienneté requise. La décision de rejet de l’employeur doit être motivée.
- L’employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle (il doit motiver sa décision) :
- Lorsqu’il estime que l’absence de l’intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de neuf mois (l’avis du CSE est requis).
Dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne dépasse pas 2 % de l’effectif total ; Dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu’à un salarié à la fois;
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Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle[4]?
Il faut justifier d’une ancienneté de salarié qui s’apprécie au moment du départ en formation.
Pour les personnes en CDI : au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Pour les personnes en CDD : au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
Est exclue du calcul des quatre mois en CDD, l’ancienneté acquise les contrats de travail suivants : CAE, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire, CDD suivi d’un CDI.
Qui verse la rémunération lorsque la formation a lieu sur le temps de travail ?
Le salarié bénéficie de la rémunération versée par l’employeur dans les entreprises de plus de 50 salariés qui sera remboursé par la CPIR. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour les personnes ayant terminé leur CDD, la rémunération est versée par la CPIR.
Quel est l’ordre de priorité que doit appliquer un employeur ne pouvant satisfaire plusieurs demandes de congés ?
Les demandes sont retenues suivant l’ordre de priorité décroissante suivant :
1° les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
2° les demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe ;
3° les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ;
4° les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l’entreprise ;
5° les demandes formulées par les salariés n’ayant jamais bénéficié d’un congé de transition professionnelle.
Dans une même entreprise un salarié ayant bénéficié d’un congé de transition professionnelle peut-il en demander un second ?
Un délai doit s’écouler, ce délai est exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.
Quelles sont les obligations du salarié bénéficiaire du congé ?
Il remet à l’employeur des justificatifs, établis par l’organisme de formation, prouvant son assiduité à l’action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu’il reprend son poste de travail.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les justificatifs sont remis à la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui assure la prise en charge financière de son projet de transition professionnelle.
Comment est réalisée la demande de prise en charge ?
Après accord de l’employeur, le salarié adresse sa demande à la CPIR de son lieu de résidence principale ou à celle de son lieu de travail. Le salarié ne peut déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge d’un projet de transition professionnelle.
Et le salarié en CDD ?
Il peut adresser une demande de prise en charge au cours de l’exécution de son contrat de travail. L’accord préalable de l’employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation correspondante pour tout ou partie pendant son temps de travail.
Quelles sont les formalités à respecter par le prestataire de formation lors de la prise en charge ?
Il doit réaliser une action de positionnement préalable à titre gratuit qui ne constitue pas une action de formation et établir un document joint à la demande de prise en charge, identifiant les acquis du salarié. Il doit proposer un parcours de formation individualisé et adapté dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l’action de formation proposée.
Quels sont les critères et modalités de prise en charge du projet de transition professionnelle ?
La CPIR contrôle le respect des conditions d’ancienneté et d’accès et la capacité requise par le prestataire de formation à dispenser une formation de qualité. Elle apprécie la pertinence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants:
- La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
- La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
- Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.
Quels sont les frais pris en charge par les CPIR ?
Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances, les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement), la rémunération du salarié, les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération, les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.
Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail pour le salarié après la décision de prise en charge de la formation ?
Le bénéficiaire doit informer la CPIR et la prise en charge est maintenue en cas de rupture du contrat de travail par l’employeur. En cas de rupture par le bénéficiaire, le maintien de la prise en charge est possible sous réserve de la conclusion d’un nouveau contrat de travail succédant au précédent (dans un délai d’un mois à compter de la date de fin de préavis et de l’accord donné par le nouvel employeur à la demande de congé formation).
Quels recours en cas de refus de prise en charge ?
La demande de recours gracieux peut être faite dans les deux mois à la date de la notification du rejet et en cas de confirmation de rejet, il est possible de solliciter une médiation de France compétences.
Quelles sont les pièces à joindre au dossier adressé à la CPIR [5] ?
- l’autorisation d’absence du salarié établie par l’employeur ;
- la copie des diplômes et titres obtenus par le salarié
- le curriculum vitae ou relevé de carrière détaillé du salarié
- le bilan de positionnement préalable
- la synthèse de l’entretien avec le CEP ;
- la copie du courrier d’admission en formation ;
- la copie de l’attestation de l’employeur indiquant les heures de formations acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 et de la copie de l’attestation de points mobilisables sur le Compte professionnel de Prévention
- la confirmation de co-financement en cas de mobilisation de financements complémentaires
- le RIB du salarié et du prestataire de formation et celui de l’employeur lorsqu’il verse la rémunération
- Une attestation sur l’honneur de l’absence de dépôt simultané d’une demande de prise en charge du projet de transition professionnelle à une autre commission paritaire interprofessionnelle régionale.
- Les bulletins de salaires et certificat de travail (Pour les CDD)
- L’annexe ci-après complétée [6]
Le droit à la formation tout au long de la vie est consacré au niveau international par la convention n° 140 de l’OIT « L’octroi du congé-éducation payé sera mis en œuvre par la législation nationale (…). La loi avenir professionnel a donc naturellement réaffirmé ce droit, avec le dispositif de transition professionnelle.
La loi Avenir professionnel n’est pas vraiment porteuse d’un droit nouveau, mais plutôt d’un droit qui s’inscrit dans la continuité du congé individuel de formation (CIF) comme l’indique la ministre du travail » Pour l’heure, le congé individuel de formation (CIF) ne concerne que 40 000 salariés par an, ce qui est à la fois beaucoup et peu, compte tenu des aspirations et des besoins. Le dispositif est financièrement contingenté, alors que beaucoup de salariés disent vouloir utiliser le CPF comme un moyen de reconversion : avec 5 000 ou 8 000 euros, on peut accéder à un grand nombre de formations et de diplômes complets, d’autant que la durée sera davantage personnalisée en fonction des acquis antérieurs des salariés. L’hypothèse retenue par les partenaires sociaux et par le Gouvernement est qu’un nombre important de formations de reconversion pourront s’effectuer par le biais du compte personnel de formation. Néanmoins, cela ne suffira pas dans certains cas — je pense, par exemple, au secteur sanitaire et social où les formations sont longues. C’est pourquoi nous allons créer un CPF « transition » : ce sera en fait un CIF avec une durée modulée en fonction du complément qu’il faut apporter au CPF ».
Ce droit vise à financer des formations plus longues et participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés dans un environnement instable et fragile où 50 % des emplois vont être touchés en profondeur par les mutations numériques, environnementales et l’intelligence artificielle. La meilleure protection reste l’anticipation des besoins en compétences accompagnée par la formation professionnelle.
[1] Décret n° 2018-1332 du 28 décembre 2018 relatif à l’utilisation du compte personnel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
[2] Retour sur les dates importantes du CIF : les prémices annoncés par la loi du 3 décembre 1966 ;Ani du 11 juillet 1970 et à la loi du 16 juillet 1971 ; Droit consacré par la convention 140 de l’organisation internationale du travail (OIT) adoptée en 1974, relative « au congé éducation payé »;avenant du 22 septembre 1982 à l’accord interprofessionnel du 11 juillet 1970, transposé dans la loi « Rigout » du 24 février 1984.
[3] Décret n° 2018-1336 du 28 décembre 2018 relatif aux conditions de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié
[4] Décret n° 2018-1339 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d’organisation et de fonctionnement des commissions paritaires interprofessionnelles régionales et aux conditions d’ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle
[5] Arrêté du 28 décembre 2018 fixant la composition du dossier de demande de prise en charge financière d’un projet de transition professionnelle par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.
