Le bilan de compétences : un dispositif de la formation professionnelle
Initié par la volonté des partenaires sociaux, au travers d’un accord national interprofessionnel de 1991, le bilan de compétences a été introduit par une loi[1] de la même année. Il comporte plusieurs objectifs qui ont été redéfinis la loi « Avenir professionnel »[2] . Il permet,à ses bénéficiaires, d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Quels sont les bénéficiaires d’un bilan de compétences ?
Tous les travailleurs peuvent profiter d’un bilan de compétences :
- les salariés du secteur privé;
- les agents du secteur public (fonctionnaires , contractuels);
- les demandeurs d’emploi;
- les indépendants[3] .
Quel est le déroulement d’un bilan de compétences?
Sa durée maximum est de 24 heures (séquences réparties sur une période allant de 1 à 3 mois). Il faut y ajouter des heures de travail personnel (réflexions sur son parcours personnel et professionnel, ses connaissances et compétences, recherches documentaires…).
Quelles sont les étapes ?
Le bilan de compétences se déroule en 3 étapes, sous la conduite d’un prestataire. Il comporte 3 phases qui sont les suivantes: [4].
1. Préliminaire
Elle a pour objet :
- d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
- de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin du bénéficiaire ;
- de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
2. Investigation
Elle vise soit à :
- construire son projet professionnel et en vérifier la pertinence ;
- élaborer une ou plusieurs alternatives.
3. Conclusion
Par la voie d’entretiens personnalisés, le bilan de compétences permet de :
- s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
- recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
- prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets;
Cette dernière phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse.
Qui sont les organismes proposant des bilans de compétences ?
La loi Avenir professionnel rappelle que les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés. Fort heureusement, car l’accompagnement nécessite de réelles compétences dans ce domaine et des qualités humaines importantes. Par conséquent, ce bilan est assuré par des organismes prestataires de bilans de compétences[5].
Un organisme de formation classique peut être prestataire de bilans de compétences s’il dispose d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation des bilans.
Quelles sont les obligations des organismes prestataires de bilans de compétences ?
Ces organismes doivent respecter certaines règles:
- Déontologie et confidentialité
Ainsi, seul le bénéficiaire du bilan est destinataire des résultats. De plus, le prestataire ne peut demander aux bénéficiaires du bilan que « des informations présentant un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi ». Enfin, le prestataire ne peut pas communiquer les résultats détaillés et le document de synthèse à l’employeur sans l’accord du bénéficiaire.
- Non conservation des données personnelles
Les prestataires doivent procéder à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action. Ces dispositions ne s’appliquent pas pendant un an au document de synthèse et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire, fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.
Quel est le cadre de la contractualisation avec le prestataire du bilan de compétences ?
Pour le bilan financé dans le cadre du CPF : il faut accepter les conditions générales de la Caisse des dépôts et consignations. En revanche, pour celui nécessitant la mobilisation du plan de développement des compétences ou du congé de reclassement, il doit faire l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et le prestataire.
La convention[6] comporte les mentions suivantes :
1° L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
2° Le prix et les modalités de règlement.
Pour faire connaître son acceptation, le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention. Et, l’absence de réponse, au terme de ce délai, vaut refus de conclure la convention.
Comment est il financé ?
Le coût moyen d’un bilan est d’environ 2000 euros et il peut être financé par le CPF, pour les actifs (dont salariés et indépendants) ayant ouvert des droits[7].
Pour les salariés, la prise en charge peut se faire dans le cadre du plan de développement des compétences.
Bon à savoir :
- Un bilan réalisé sur le temps de travail est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ainsi, le temps en formation correspond à un temps de travail.
- La Loi Avenir professionnel a supprimé le congé bilan de compétences.
- La réalisation d’un bilan de compétences suppose le consentement du travailleur. En d’autres termes, selon les dispositions du code du travail, le salarié peut refuser de réaliser un bilan proposé par son employeur. Ajoutons, que ce refus, normalement, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Exemple de prise en charge par un opérateur de compétences :
Le site d’Uniformation (OPCO de la Cohésion sociale) affiche clairement ses coûts de prise en charge :
Financement du coût pédagogique jusqu’à 67.20€ TTC de l’heure pour les employeurs.
Dans le cadre du financement dans le Plan de développement des compétences de l’entreprise : la prise en charge, dans la limite de 24 heures de prestation, est de :
- 56 € / heure HT pour les organismes prestataires non assujettis à la TVA, soit un maximum de 1 344 € HT
- 67,20 € / heure TTC pour les organismes prestataires assujettis à la TVA, soit un maximum de 1 612,80 € TT
Pour conclure
Il faut reconnaître qu’un bilan de compétences bien réalisé est une étape clé dans une carrière. En effet, il facilite l’identification de ses points forts, sa motivation et ses priorités dans le monde du travail. De plus, il participe à la construction d’un projet professionnel.
C’est un outil pour engager une formation et (ou) changer de cap professionnel. Par ailleurs, ce dispositif est très intéressant car il offre un temps de réflexion sur son projet professionnel futur.
Le bilan présente également de nombreux atouts pour les entreprises qui pourront davantage identifier les souhaits d’évolution de leurs collaborateurs. C’est aussi un bon support pour piloter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Références :
[1] Loi du 31 décembre 1991 relative au bilan de compétences; arrêté du 27 octobre 1992.
[2] Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4 ; Article L6313-10 code du travail.
[3] Le droit au CPF leur est reconnu depuis le 1er janvier 2018. Il faut se rapprocher de l’organisme compétent en termes de formation et de financements tels que : le Fonds interprofessionnel de formation des professionnels libéraux; le Fonds d’assurance formation de la profession médicale; l’ Association de gestion de financement de la formation des chefs d’entreprises.
[4] Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2 , Article R6313-4 code du travail.
[5] Pour rappel : A partir de janvier 2021, les prestataires de formation professionnelle, de bilan de compétences et de validation d’acquis d’expérience ainsi que les centres de formation d’apprentis devront être certifiés par un organisme accrédité par le Comité français d’accréditation (Cofrac) pour accéder aux financements publics ou mutualisés.
[6] Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2.
[7] Pour les demandeurs d’emploi et pour les fonctionnaires il faut respectivement contacter: Pôle emploi, la DRH de son administration.
