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La DRH, le salarié et Mon Compte Formation : un trio gagnant ?

Sommaire

Avant-propos

C’était la mesure phare de la réforme de la formation professionnelle de 2018. Son symbole. Désintermédier l’accès à la formation et individualiser le parcours professionnel. Pour les actifs, il s’agissait de se prendre en main. Investir pour son avenir et améliorer sa compétitivité dans un monde de plus en plus globalisé et concurrentiel.

La sortie de Mon Compte Formation avait été célébrée en fanfare par la plupart des médias avec une communication digne d’une superproduction. Elle était devenue en quelques semaines une des applications les plus téléchargées par les Français. Pensez donc : le choix d’une formation en trois clics, combiné à une monétisation du CPF. Il y avait là tous les ingrédients pour un vrai effet booster. La logique en était très simple  :

« J’ai mes droits CPF en euros et j’ai l’outil pour les dépenser facilement. Logiquement, je pourrais être plus enclin à partir en formation, non ? »

Et si la croissance de la demande a été réelle, elle n’aura jamais dépassé la barre des 5 % d’actifs formés par an. Car c’est oublier un peu vite que les droits CPF acquis n’atteignent jamais des sommets (500 euros/an, un plafond de 5 000 euros au bout de 10 ans de travail).

Il faut aussi parfois savoir que faire de sa formation. À quoi bon se former seul, obtenir une certification professionnelle, si je ne trouve pas la reconnaissance au sein de mon entreprise, et que je ne la mets pas en pratique au quotidien ?

Alors, toute individuelle que soit la démarche de formation, la contrainte économique fait qu’il faut parfois savoir trouver des alliés au sein de l’entreprise…

Quelque part en France…

9 h 27 – Pôle RH de la SLAPCS (Société Lambda Avec Plus de Cinquante Salariés)

La DRH – appelons-là Agathe – se sent comme après une gueule de bois quand elle se plonge dans son budget formation.
Elle constate que de nombreux salariés n’ont pas reçu de formation depuis plusieurs années. Un drame, alors que l’obligation de formation tous les 6 ans s’impose depuis 2015.

11 h 03 – Agathe alerte sa Direction sur le risque.

« Je dois être claire, ce ne sont pas de bonnes nouvelles. On risque gros. Plusieurs dizaines de milliers d’euros, voire plus.
Je sais que maintenant qu’on n’a plus de financement OPCO, c’est un peu dur. Surtout qu’on doit continuer à renouveler toutes les formations règlementaires pour être dans la légalité !

Mais on doit aussi développer les compétences de tout le monde, et pas seulement quelques cadres choisis ! On y est contraint par la loi, mais aussi par le marché. Regardez ce qu’il se passe avec l’IA : la concurrence ne nous attend pas.

Alors comment on fait ? Je vous donne mon avis : on ne doit pas toucher au budget formation, voire même l’augmenter. Évidemment on va essayer d’être malins et récupérer tout ce qu’on peut en financements divers. »

12 h 11 – Agathe repart de cet échange avec une feuille de route. D’accord pour un investissement formation similaire à l’an passé, mais il faudra pouvoir récupérer au moins la moitié de ce montant sur des dispositifs subventionnés.

Elle pense d’abord à l’alternance

« Ça pourrait être bien de développer ça chez nous. Avec notre population qui vieillit, il y a un vrai besoin de sang neuf et de transmission. Mais bon, ce n’est pas dans notre culture. On pourrait peut-être expérimenter sur quelques services cette année avant de généraliser. En plus, avec l’aide à l’embauche, le coût est vraiment réduit. »

Bon, sur le principe, la solution permet de récupérer pas mal de fonds OPCO, tout en étant foncièrement utile à l’entreprise, mais c’est loin d’être suffisant. D’ailleurs, ça ne règle pas le problème de la formation des salariés déjà dans l’entreprise. Agathe se dit rapidement qu’il faut aller creuser ailleurs.

Le développement de la formation interne, c’est intéressant.

Ça peut être L’IDÉE. Couvrir nos besoins de formation en interne. On économiserait sur les coûts, on aurait la maîtrise de la formation, on fidéliserait nos salariés et en plus, pas de déplacements long et coûteux. Mais Agathe déchante assez rapidement :

« On part de loin là aussi. Pas de formateurs internes, et quand bien même, ça ne couvrirait pas tous nos besoins, loin de là. En plus, on manque de locaux dédiés. Là aussi, je crois qu’on pourrait essayer sur une ou deux formations cette année en guise de test. »

CPF cofinancé par l’employeur : ah oui ?

15 h 30 – Entretien hebdomadaire avec son assistant RH : Arnaud. 

Ça parle des différentes tâches en cours, des points bloquants et des problèmes avec l’externalisation de la paie. C’est la troisième fois cette année qu’il y a des retards et des erreurs. Il évoque alors son projet :

« Ça fait quelques temps que j’y pense, mais j’aimerais utiliser mon CPF pour une formation à la paie certifiante. Ça pourrait être intéressant aussi de récupérer la maîtrise sur cette tâche, et moi j’ai besoin de me développer professionnellement. C’est peut-être l’occasion… Bon, le hic, c’est que je n’ai pas assez sur mon CPF. Alors je voulais voir ensemble si on pouvait trouver un arrangement. »

Un déclic. Pourtant, elle a toujours considéré le CPF comme un droit individuel. L’entreprise n’avait pas à s’immiscer, sauf en cas de formation sur le temps de travail. Mais on parlait alors juste d’octroyer du temps pour se former. De là à parler de partager le coût… Mais, c’est peut-être ça la solution après tout :

une envie de se former d’un salarié qui rencontre un besoin d’entreprise (ou qu’elle considère comme une opportunité).

Dans le cas précis de son assistant, celui-ci a 60 % du montant de la formation sur son CPF. Ça laisse 40 % du reste à charge à l’entreprise. Plutôt avantageux. Surtout que ça fait également quelque temps qu’elle pensait à réinternaliser la paie. D’une pierre deux coups.
L’entreprise passe pour une bienfaitrice et répond en même temps à ses besoins en compétences.
Elle commence à rêver de volume :

« Et si j’avais 10 % de mes effectifs qui dépensaient leurs CPF chaque année ? »

« Imaginons qu’on ait plusieurs demandes similaires des salariés, on pourrait négocier avec le prestataire et faire baisser les coûts. »

« On pourrait même communiquer aux salariés sur le fait qu’on abonde leur CPF pour booster les demandes. »

Ça tourne dans sa tête sur toutes les possibilités ouvertes. L’injonction « Sauvons le budget formation ! » se transforme peu à peu en « Transformons-nous ! ».

Une vraie stratégie d’entreprise

Une semaine plus tard, elle fait part de sa stratégie de CPF coconstruit à la Direction qui lui donne le feu vert.

Elle valide dans la foulée l’accord de principe de co-investissement avec son salarié pour son projet. Il la remercie et lui glisse au passage en souriant :

« Bon, maintenant, il reste plus qu’à voir comment on trouve la bonne formation dans Mon Compte Formation… »

Le salarié revient voir la DRH. Il ne comprend pas. Il a réussi à trouver une formation, mais il concède : « Ça n’a pas été de la tarte ! On me proposait des choux et des carottes ! À 300 Km de chez moi, ou à distance… Et encore, rien que sur la ville, j’ai 247 résultats… Compliqué de se repérer ! »

Agathe se dit que ce serait quand même plus simple de négocier directement avec un ou plusieurs organismes et de proposer ensuite un catalogue de formation à ses salariés. Parce que pour avoir également cherché de son côté, elle s’est bien rendu compte que c’était équivalent à trouver un esturgeon dans l’Océan Pacifique…

Arnaud a également essayé de s’inscrire à la session, mais comme il n’avait pas assez sur son compte, il n’a pas pu aller plus loin. Il doit attendre que l’entreprise lui fasse le versement.

« Comment on fait maintenant ? »

Après information, Agathe découvre le service EDEF. Cet espace, actionnable via Net-Entreprises.fr (pour les cotisations sociales) permet de faire un versement directement de l’entreprise vers le compte du collaborateur ou de plusieurs collaborateurs en même temps.

« Bon, ben on va attendre que ça soit crédité alors… »

Bientôt un ras de marée ?

Agathe ne peut s’empêcher de se dire qu’elle risque de tâtonner encore pour trouver la bonne formule.

Encore plus quand elle entend parler d’un prochain reste à charge CPF pour les actifs, sauf… pour les salariés dont l’employeur abonde le CPF (et les demandeurs d’emploi). Elle se dit qu’elle risque prochainement d’avoir beaucoup plus de demandes et qu’elle va devoir sans doute signer un accord avec les partenaires sociaux pour encadrer ça, et fixer les règles du jeu afin d’éviter les frustrations.

Accompagner le CPF quand on est RH
Accompagner le CPF quand on est RH – Source personnelle

Elle se prend enfin à rêver qu’un jour, on parle enfin davantage de contenu de formation que de financements au Pôle RH. Mais ça, c’est un autre sujet.

Elle regarde sa montre.
18 heures.
Agathe aura encore du travail demain.

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