Réforme Formation

La dead-line approche pour le 3ème entretien professionnel : une opportunité pour les OF

Pour les entreprises de toutes tailles, la date butoir du 31 décembre 2020 approche. Les salariés avec 6 ans d’ancienneté devront alors avoir bénéficié de leur troisième entretien professionnel. Cet entretien professionnel n° 3 est particulier, car il fait le bilan des six années passées. Autrement dit, c’est l’heure des comptes : qu’est-ce que l’entreprise a engagé pour développer les compétences du salarié reçu en entretien professionnel ?

Cette première dead-line pourra être compliquée à passer pour de nombreuses entreprises. Cet article ne vise pas à « profiter de la situation » pour les organismes de formation, mais à prendre conscience des transformations qui, six ans après leur instauration, se matérialisent concrètement. Et la bonne nouvelle, c’est que l’action de formation pour chaque collaborateur, financée par les entreprises, est plus que jamais d’actualité. Le financement de la formation n’a pas basculé complètement sur le Compte personnel de formation (CPF), attribuant à chacun le rôle de développer ses propres compétences. L’effort financier de l’entreprise pour développer les compétences est désormais mesuré pour chaque salarié.

Au programme de cet article :

  • 100 % des collaborateurs doivent suivre une formation tous les 6 ans.
  • Attention au piège : « formation obligatoire » et « formation non obligatoire ».
  • Les formations co-financées grâce au Compte personnel de formation (CPF).
  • Jusqu’au 31 décembre 2020 : deux régimes d’état des lieux récapitulatif.
  • Rappels pour les organismes de formation employeurs.

100 % des collaborateurs doivent suivre une formation tous les 6 ans

Le plan de développement de compétences n’est plus une « enveloppe » globale. De nombreux plans de formation étaient construits sans offrir une action de formation à chaque collaborateur. Même si des entreprises iront, pour beaucoup, bien au-delà, désormais un minimum est posé pour chaque salarié.

Un salarié = une formation. La loi du 7 mars 2014, il y a donc 6 ans, a posé cette exigence. C’est l’entretien professionnel tous les 2 ans et « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » (Article L6315-1) tous les 6 ans qui garantissent le respect de cette obligation.

Nouveau recueil des besoins. Les entreprises doivent identifier différemment les besoins de formation. Et c’est à cela que servent les entretiens professionnels. Le recueil des souhaits des collaborateurs est nécessairement individuel. La réalisation de l’état des lieux récapitulatif atteste de la mise en œuvre des projets discutés pendant l’entretien professionnel.

Transition. Entre 2014 et 2018, le cadre de l’entretien professionnel mixait le développement des compétences avec la progression professionnelle et salariale. Ce n’est plus le cas. Une période transitoire laisse les deux cadres en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020, voir ci-dessous. Après cette date, il n’y aura qu’une seule règle. Un employeur remplira son obligation d’assurer le développement de compétences de chacun :

  • S’il réalise un entretien professionnel tous les deux ans.
  • Si le salarié a suivi (au moins) une action de formation au cours d’une période de 6 ans.

Durée de formation, formation à distance et AFEST. Comme l’explique une note du Ministère du Travail, « Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail ». Il s’agit ici de l’Action de formation en situation de travail (AFEST).

Attention au piège : « formation obligatoire » et « formation non obligatoire »

Un point est à clarifier pour la compréhension du dispositif à propos des formations appelées « formation obligatoire ». Certaines actions de formation s’imposent à l’employeur, car sans elles, le collaborateur n’a pas le droit d’exercer son métier.  Ces formations ne peuvent pas être décomptées dans l’état des lieux récapitulatif.

Ce que dit la loi. Le texte exact (Article L. 6321-2 du code du travail) indique : « Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. »

France Compétences. Le site de France Compétences précise : « Il s’agit par exemple des habilitations électriques, de certificats dans le transport maritime, de licences dans l’aviation civile, de la formation sauveteur secouriste du travail, etc. »

Obligatoire, mais pour qui ? Le terme de « formation obligatoire » prête à confusion. Il n’est d’ailleurs pas utilisé dans les textes officiels. On lit parfois : un collaborateur doit avoir suivi une formation « non obligatoire ». Or elles sont incontournables pour le salarié qui ne peut pas s’y soustraire*. « Formation non obligatoire » ne veut pas dire que le collaborateur choisit de la suivre ou pas.

Les formations co-financées grâce au Compte personnel de formation

Si l’action de formation mobilise une partie du CPF du collaborateur, elle peut être comptée dans l’état des lieux récapitulatif. Le choix d’utiliser le CPF relève pour autant toujours de la décision du collaborateur. Il est incité, mais pas obligé. Sa motivation ? L’employeur complète par exemple le CPF pour suivre une formation plus longue.

Dotation volontaire. Ce budget ajouté par l’employeur sur le CPF du collaborateur est appelé, désormais, « dotation volontaire ». Il s’active sur la plate-forme MonCompteFormation dédiée aux financeurs et employeurs, voir ci-dessous.

Accord collectif. L’entreprise peut également compléter les droits de chaque salarié par accord collectif. On parle de « droits supplémentaires ».

CPF avec accord du salarié. L’entretien professionnel est le moment privilégié pour un échange entre le collaborateur et le référent de l’entreprise sur ses projets de formation mobilisant le CPF. Pour autant, le collaborateur peut tout à fait avoir mobilisé son budget CPF de manière autonome, sans avoir à rendre de compte à son entreprise.

Un CPF co-financé ne peut jamais viser une formation posée par convention internationale ou dispositions légales et réglementaires.

Jusqu’au 31 décembre 2020 : deux régimes d’état des lieux récapitulatifs

À partir du 1er janvier 2021

La règle issue de la loi du 5 septembre 2018 va devenir la seule règle à partir du 1er janvier 2021.

  • Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans.
  • Le salarié bénéficie d’au moins une action de formation.

Cette action de formation peut tout à fait conduire à une certification ou être réalisée par la VAE (Validation des acquis de l’expérience).

Jusqu’au 31 décembre 2020

La règle issue de la loi du 5 mars 2014 est toujours valide jusqu’au 31 décembre 2020.

  • Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans.
  • Le salarié bénéficie d’au moins de deux des trois mesures suivantes : action formation / éléments de certification par la formation ou par VAE / progression salariale ou professionnelle.

Les entreprises remplissent l’état des lieux récapitulatif en 2020 en se référant à l’un de ces deux cadres.

Rappels pour les organismes de formation employeurs

Les organismes de formation constitués d’une équipe de salariés sont concernés par l’entretien professionnel tous les deux ans ainsi que l’état des lieux récapitulatif avant le 31 décembre 2020 pour les collaborateurs qui étaient en poste au 7 mars 2014. Les autres Organismes prestataires d’actions concourant au développement de compétences (OPAC) sont également, concernés : centre de bilans de compétences, acteurs de la VAE et Centre de formation par l’apprentissage (CFA).

  • Tous les salariés (CDI, CDD..), y compris à temps partiel, bénéficient d’entretien professionnel tous les deux ans et d’un état des lieux récapitulatif tous les 3 ans.
  • Un entretien professionnel est également réalisé après : un congé maternité, parental, d’adoption – un congé proche aidant – un congé sabbatique – arrêt maladie longue durée – après un mandat syndical… L’entretien peut avoir lieu avant le jour du retour dans l’entreprise.
  • L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation (qui lui n’est pas obligatoire).
  • L’entretien professionnel intervient sur le temps de travail.
  • Il peut être réalisé à distance (voir le document Questions-Réponses du Ministère du travail ci-dessous).
  • L’entretien professionnel, et l’état des lieux récapitulatif, doivent donner lieu à un document écrit, signé par les deux parties et transmis au collaborateur.
  • Le non-respect de ces obligations est sanctionné. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la sanction consiste en un abondement de 3000 euros à verser sur le CPF. On parle de « droits correctifs ».

En conclusion : le dispositif « Entretien professionnel + État des lieux récapitulatif » conforte les offres de formation modulaires qui recueillent l’intérêt conjoint de l’entreprise et du collaborateur. La possibilité de suivre ces formations à distance ou en situation de travail élargit le champ des modalités pédagogiques activables, tout particulièrement dans la période actuelle. C’est l’opportunité de construire des offres modulaires dans la même logique cette fois, que le CPF.

À lire aussi sur Digiformag :

(*) La question du refus de formation étant un sujet à part entière, nous ne l’abordons pas ici.

Sources et ressources

Sur la plate MonCompteFormation dédiée aux employeurs : Quelles sont mes obligations d’employeurs liées aux entretiens professionnels ?

Questions – réponses du Ministère du Travail sur l’entretien professionnel (mis à jour le 20 juin 2020 au regard du contexte sanitaire). Essentiel : « Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail ».

Articles L.6315-1 à L.6315-2 du Code du Travail : l’entretien professionnel

Sur le portail EDEF (Espace des Employeurs et des Financeurs) de MonCompteFormation : dotation volontaire, droits supplémentaires (accord collectif), droits correctifs (sanction de 3000 euros), droits des salariés licenciés.

Article L.6321-6 du Code du travail : l’organisation des actions de formation sur le temps de travail.

Article L.6321-2 du Code du travail : définition des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (appelées par simplification les formations dites « obligatoires)

Article L.6321.1 du Code du travail : l’obligation de l’employeur pour assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Article L. 6313-3 : définition de l’action de formation

Article L.6313-2 du Code du travail : action de formation à distance, Action de formation en situation de travail (AFEST), bilans de compétences, VAE, apprentissage.

Article L6313-1 du Code du travail : les différentes catégories d’action de formation (actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés, actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances…).

Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 : cadre à respecter pour les actions de formation à distance et de l’Action de formation en situation de travail (AFEST).

Article 7 de l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 : période transitoire entre le cadre de la loi du 7 mars 2014 et celui de la loi du 5 septembre 2018.

Sur le site de France Compétences : exemples d’habilitations découlant d’une obligation légale ou réglementaire (Article L.6321-2 du Code du travail).

Conseil en visibilité, notoriété et attractivité des acteurs de la formation professionnelle et des RH. D’abord journaliste pour la presse spécialisée RH et Formation, je co-construis maintenant avec les prestataires RH leur prise de parole pour que celle-ci révèle et démontre leur expertise. Ce qui fait la différence doit pouvoir s’exprimer clairement.

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