Pour les entreprises de toutes tailles, la date butoir du 30 juin 202 approche (*). Les salariés avec 6 ans d’ancienneté devront alors avoir bénéficié de leur troisième entretien professionnel. Cet entretien professionnel n° 3 est particulier, car il fait le bilan des six années passées. Autrement dit, c’est l’heure des comptes : qu’est-ce que l’entreprise a engagé pour développer les compétences du salarié reçu en entretien professionnel ?
Cette première dead-line pourra être compliquée à passer pour de nombreuses entreprises. Cet article ne vise pas à « profiter de la situation » pour les organismes de formation, mais à prendre conscience des transformations qui, six ans après leur instauration, se matérialisent concrètement. Et la bonne nouvelle, c’est que l’action de formation pour chaque collaborateur, financée par les entreprises, est plus que jamais d’actualité. Le financement de la formation n’a pas basculé complètement sur le Compte personnel de formation (CPF), attribuant à chacun le rôle de développer ses propres compétences. L’effort financier de l’entreprise pour développer les compétences est désormais mesuré pour chaque salarié.
Au programme de cet article :
- 100 % des collaborateurs doivent suivre une formation tous les 6 ans.
- Attention au piège : « formation obligatoire » et « formation non obligatoire ».
- Les formations co-financées grâce au Compte personnel de formation (CPF).
- Période transitoire : deux régimes d’état des lieux récapitulatif.
- Rappels pour les organismes de formation employeurs.
100 % des collaborateurs doivent suivre une formation tous les 6 ans
Le plan de développement de compétences n’est plus une « enveloppe » globale. De nombreux plans de formation étaient construits sans offrir une action de formation à chaque collaborateur. Même si des entreprises iront, pour beaucoup, bien au-delà, désormais un minimum est posé pour chaque salarié.
Un salarié = une formation. La loi du 7 mars 2014, il y a donc 6 ans, a posé cette exigence. C’est l’entretien professionnel tous les 2 ans et « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » (Article L6315-1) tous les 6 ans qui garantissent le respect de cette obligation.
Nouveau recueil des besoins. Les entreprises doivent identifier différemment les besoins de formation. Et c’est à cela que servent les entretiens professionnels. Le recueil des souhaits des collaborateurs est nécessairement individuel. La réalisation de l’état des lieux récapitulatif atteste de la mise en œuvre des projets discutés pendant l’entretien professionnel.
Transition. Entre 2014 et 2018, le cadre de l’entretien professionnel mixait le développement des compétences avec la progression professionnelle et salariale. Ce n’est plus le cas. Une période transitoire laisse les deux cadres en vigueur, voir ci-dessous. Après cette date, il n’y aura qu’une seule règle. Un employeur remplira son obligation d’assurer le développement de compétences de chacun :
- S’il réalise un entretien professionnel tous les deux ans.
- Si le salarié a suivi (au moins) une action de formation au cours d’une période de 6 ans.
Durée de formation, formation à distance et AFEST. Comme l’explique une note du Ministère du Travail, « Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail ». Il s’agit ici de l’Action de formation en situation de travail (AFEST).
Attention au piège : « formation obligatoire » et « formation non obligatoire »
Un point est à clarifier pour la compréhension du dispositif à propos des formations appelées « formation obligatoire ». Certaines actions de formation s’imposent à l’employeur, car sans elles, le collaborateur n’a pas le droit d’exercer son métier. Ces formations ne peuvent pas être décomptées dans l’état des lieux récapitulatif.
Ce que dit la loi. Le texte exact (Article L. 6321-2 du code du travail) indique : « Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. »
France Compétences. Le site de France Compétences précise : « Il s’agit par exemple des habilitations électriques, de certificats dans le transport maritime, de licences dans l’aviation civile, de la formation sauveteur secouriste du travail, etc. »
Obligatoire, mais pour qui ? Le terme de « formation obligatoire » prête à confusion. Il n’est d’ailleurs pas utilisé dans les textes officiels. On lit parfois : un collaborateur doit avoir suivi une formation « non obligatoire ». Or elles sont incontournables pour le salarié qui ne peut pas s’y soustraire (**). « Formation non obligatoire » ne veut pas dire que le collaborateur choisit de la suivre ou pas.
Entretien professionnel et compte personnel de formation
- Les droits correctifs
En cas d’absence d’entretien professionnel et de respect de l’obligation de formation, l’entreprise doit verser 3 000€ de droits correctifs.
- Les dotations volontaires et supplémentaires
Les employeurs peuvent « participer au financement d’un projet de formation ou augmenter le « budget formation » des salariés pour les inciter à se former », ce qui est appelé désormais « dotations volontaires ».
Dans le cadre d’un accord collectif, une alimentation plus favorable, pour l’ensemble ou une catégore de salariés est appelés « dotations supplémentaires ».
A ce jour, il n’est pas précisé si ces dotations volontaires et supplémentaires peuvent être prises en compte pour répondre à l’obligation de formation tous les 6 ans. Quant au fait d’autoriser le collaborateur à réaliser sur son temps de travail, avec maintien de la rémunération, il n’est pas non plus clair aujourd’hui, que cette démarche remplisse l’obligation de formation.
La décision de mobiliser son compte personnel de formation reste toujours de l’initiative du salarié, tout comme de tous les bénéficiaires du CPF. Un CPF co-construit ne peut jamais viser une formation posée par convention internationale ou dispositions légales et réglementaires.
- L’entretien professionnel : un temps pour parler du compte personnel de formation
L’employeur peut aborder la mobilisation du CPF du collaborateur à l’occasion de cet échange sur l’évolution professionnelle. Le collaborateur n’a cependant pas de compte à rendre sur l’utilisation du CPF car il a toute la liberté de l’utiliser à sa guise.
Si le collaborateur n’a engagé aucune démarche de formation avec son CPF, l’entreprise peut réaliser un accompagnement pour aider à la mobilisation du CPF de manière autonome.
Période transitoire : deux régimes d’état des lieux récapitulatifs
À partir du 1er janvier 2021
La règle issue de la loi du 5 septembre 2018 va devenir la seule règle à partir du 1er janvier 2021.
- Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans.
- Le salarié bénéficie d’au moins une action de formation.
Cette action de formation peut tout à fait conduire à une certification ou être réalisée par la VAE (Validation des acquis de l’expérience).
Jusqu’au 31 décembre 2020
La règle issue de la loi du 5 mars 2014 est toujours valide jusqu’au 31 décembre 2020.
- Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans.
- Le salarié bénéficie d’au moins de deux des trois mesures suivantes : action formation / éléments de certification par la formation ou par VAE / progression salariale ou professionnelle.
Les entreprises remplissent l’état des lieux récapitulatif en 2020 en se référant à l’un de ces deux cadres.
Rappels pour les organismes de formation employeurs
Les organismes de formation constitués d’une équipe de salariés sont concernés par l’entretien professionnel tous les deux ans ainsi que l’état des lieux récapitulatif avant le 30 juin 2021 pour les collaborateurs qui étaient en poste au 7 mars 2014. Les autres Organismes prestataires d’actions concourant au développement de compétences (OPAC) sont également, concernés : centre de bilans de compétences, acteurs de la VAE et Centre de formation par l’apprentissage (CFA).
- Tous les salariés (CDI, CDD..), y compris à temps partiel, bénéficient d’entretien professionnel tous les deux ans et d’un état des lieux récapitulatif tous les 3 ans.
- Un entretien professionnel est également réalisé après : un congé maternité, parental, d’adoption – un congé proche aidant – un congé sabbatique – arrêt maladie longue durée – après un mandat syndical… L’entretien peut avoir lieu avant le jour du retour dans l’entreprise.
- L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation (qui lui n’est pas obligatoire).
- L’entretien professionnel intervient sur le temps de travail.
- Il peut être réalisé à distance (voir le document Questions-Réponses du Ministère du travail ci-dessous).
- L’entretien professionnel, et l’état des lieux récapitulatif, doivent donner lieu à un document écrit, signé par les deux parties et transmis au collaborateur.
- Le non-respect de ces obligations est sanctionné. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la sanction consiste en un abondement de 3000 euros à verser sur le CPF. On parle de « droits correctifs ».
En conclusion : le dispositif « Entretien professionnel + État des lieux récapitulatif » conforte les offres de formation modulaires qui recueillent l’intérêt conjoint de l’entreprise et du collaborateur. La possibilité de suivre ces formations à distance ou en situation de travail élargit le champ des modalités pédagogiques activables, tout particulièrement dans la période actuelle. C’est l’opportunité de construire des offres modulaires dans la même logique cette fois, que le CPF.
À lire aussi sur Digiformag :
- On forme 100 % à distance depuis 7 ans : le témoignage de Pierre Monclos de Unow
- J’ai passé la certification Référent AFEST : le témoignage de Delphine Valay
(*) La date a été reportée au 30 juin 2021 par l’Ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 modifiant l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(**) La question du refus de formation étant un sujet à part entière, nous ne l’abordons pas ici.
Sources et ressources
Sur la plate MonCompteFormation dédiée aux employeurs : Quelles sont mes obligations d’employeurs liées aux entretiens professionnels ?
Questions – réponses du Ministère du Travail sur l’entretien professionnel (mis à jour le 20 juin 2020 au regard du contexte sanitaire). Essentiel : « Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail ».
Articles L.6315-1 à L.6315-2 du Code du Travail : l’entretien professionnel
Sur le portail EDEF (Espace des Employeurs et des Financeurs) de MonCompteFormation : dotation volontaire, droits supplémentaires (accord collectif), droits correctifs (sanction de 3000 euros), droits des salariés licenciés.
Article L.6321-6 du Code du travail : l’organisation des actions de formation sur le temps de travail.
Article L.6321-2 du Code du travail : définition des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (appelées par simplification les formations dites « obligatoires)
Article L.6321.1 du Code du travail : l’obligation de l’employeur pour assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Article L. 6313-3 : définition de l’action de formation
Article L.6313-2 du Code du travail : action de formation à distance, Action de formation en situation de travail (AFEST), bilans de compétences, VAE, apprentissage.
Article L6313-1 du Code du travail : les différentes catégories d’action de formation (actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés, actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances…).
Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 : cadre à respecter pour les actions de formation à distance et de l’Action de formation en situation de travail (AFEST).
Article 7 de l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 : période transitoire entre le cadre de la loi du 7 mars 2014 et celui de la loi du 5 septembre 2018.
Sur le site de France Compétences : exemples d’habilitations découlant d’une obligation légale ou réglementaire (Article L.6321-2 du Code du travail).
