Réforme Formation

Les profondes transformations apportées par la loi « Avenir professionnel » au système de la formation professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a totalement transformé le système de la formation professionnelle (financement, définition de l’action de formation élargie, mise en place du plan développement des compétences,  dispositifs, acteurs…). Les textes d’application de cette loi ont apporté des précisions permettant de rendre opérationnelles  de nombreuses dispositions. Retour sur les changements majeurs dessinant les formes du nouveau système.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle[1] et à l’alternance[2]; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage[3] et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD (1%)[4].

La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les  opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf ou la MSA.Une ordonnance précisera les modalités de recouvrement des contributions conventionnelles.

Un élargissement de l’action de formation intégrant les situations de travail

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance et en situation de travail (élément nouveau!). Elle peut être organisée selon différentes modalités de formation permettant d’acquérir des compétences (en présentiel, à distance etc.).

Le plan de développement des compétences en faveur des entreprises de moins de 50 salariés

Le plan de formation devient le plan de développement des compétences et désormais seules entreprises de moins de 50 salariés auront accès aux financements des opérateurs de compétences pour la mise en œuvre de leur plan.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) ouvert au marché

Le CEP est un dispositif d’accompagnement personnalisé et gratuit dont peut bénéficier tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité). Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités. Les opérateurs du CEP seront sélectionnés sur la base d’un appel d’offres de France compétences qui aura lieu en avril ou mai 2019 pour une intervention des nouveaux opérateurs à partir du 1er janvier 2020[5]. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.

L’entretien professionnel aménagé

Il est obligatoire tous les deux ans et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Tous les 6 ans[6] il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction de 3000 euros (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Avec la loi, un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut apporter des changements : définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés;  prévoir des modalités d’appréciation du parcours professionnel autres que les trois mesures analysées en entretien de bilan tous les six ans (formation, acquis de l’expérience et progression salariale ou professionnelle) et prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente des deux ans .

La fin de l’inventaire

Le répertoire spécifique, mis en place sous la responsabilité de France compétences, remplace l’Inventaire. En revanche, pas de changement pour le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Dès le 1er janvier 2021, le Datadock devrait devenir une certification unique obligatoire. Les dispositions seront précisées par un décret à venir et les organismes de formation seront impactés par l’obligation de se faire certifier.

La certification obligatoire

A compter du 1er janvier 2021, les organismes de formation bénéficiant de financements de la formation professionnelle [7](dont fonds mutualisés) ont l’obligation d’être certifiés sur la base d’un référentiel national unique. De plus, les financeurs de formations doivent s’assurer, lorsqu’ils financent une action de formation professionnelle et sur la base de critères définis par décret, de la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.

Le CPF rénové

Le CPF exprimé en euros (500 € par an/plafonnés à 5 000 € sur dix ans pour les salariés travaillant au moins un mi-temps / 800 € par an/plafonnés à 8 000 € pour les travailleurs d’ESAT et les personnes peu qualifiées) permettra d’acheter directement, en ligne, sa formation dès l’automne. Aux côtés de ce CPF d’autres dispositifs peuvent être associés pour financer une formation (CPF de transition, Pro A).

La reconversion ou promotion par alternance (Pro A) pour les salariés en activité

La Pro A vise les salariés en CDI (dont CUI) et les salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en CDD, n’ayant pas atteint un niveau de licence et souhaitant changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés de bénéficier d’une formation permettant d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande.

Le projet de transition professionnelle (CPF de transition) pour se reconvertir

Il s’adresse aux salariés en CDI et est ouvert aux salariés en CDD (sous conditions) et se déploie dans le cadre du CPF (ce qui laisse penser qu’il faut un minimum de droits inscrits sur le CPF pour en bénéficier). Il participe au financement d’une action de formation certifiante, destinée à permettre au salarié de changer de métier ou de profession après examen, validation et financement du dossier par les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR).

Le recours à l’alternance encouragé

Le contrat d’apprentissage

Il est désormais ouvert aux personnes âgées de 29 ans révolus; sa durée peut être abaissée dans certains cas à 6 mois pour tenir compte du niveau initial de l’apprenti; il peut, sous certaines conditions, être réalisé à l’étranger. Il sera géré par les opérateurs de compétences à partir du 1er janvier 2020.

Les salariés  titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, peuvent avec l’accord écrit de l’employeur suspendre leur contrat pour faire un contrat d’apprentissage avec ce même employeur.

Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide forfaitaire de l’État, pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat, de 4 125 € maximum au titre de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage; 2 000 € au titre de la deuxième année et 1 200 € au titre de la troisième année.

Une aide au permis de 500 euros financée par France compétences versée par l’ASP (Agence de services et de paiement) est accordée aux apprentis âgés au moins de 18 ans .

Le contrat de professionnalisation

Parmi les principaux changements il convient de noter : la réalisation possible à l’étranger; une durée de contrat de 36 mois pour les personnes les moins qualifiées; l’accès au contrat de professionnalisation pour les structures d’insertion par l’activité économique dans le cadre du conventionnement, pour l’embauche de personnes agréées, par Pôle emploi. Autre nouveauté très importante : une expérimentation prévue pour 3 ans autorisant les employeurs et les opérateurs de compétences à définir les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, en accord avec le salarié.

La formation des demandeurs d’emploi renforcée

Elle bénéficie de financements dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences (PIC) dont l’objectif est de renforcer les compétences pour améliorer la qualification des demandeurs d’emploi et des Jeunes notamment ceux sans qualification. L’ambition du gouvernement est de former un million de demandeurs d’emploi et un million de jeunes éloignés du marché du travail afin non seulement de répondre aux besoins des métiers en tension mais aussi pour contribuer à la transformation des compétences dans un environnement marqué par les transitions de l’écologie et du numérique. L’État associe au déploiement de ce dispositif Pôle emploi et les Régions. Les fonds, de la collecte de la formation professionnelle, destinés aux demandeurs d’emploi, seront versés à l’État par France compétences[8].

Pour conclure : une réforme systémique

La réforme a touché l’ensemble du système de la formation et a également changé les acteurs en charge du fonctionnement du système de la formation:

  • France compétences assurera la répartition des fonds collectés par l’URSSAF, la régulation et le contrôle du marché de la formation.
  •  L’URSSAF collectera les fonds de la formation professionnelle à partir de 2021
  • La Caisse des dépôts gérera le CPF et les organismes de formation référencés pourront être payés directement par la CDC.
  • Les commissions paritaires seront en charge de l’examen et du financement des projets de transition professionnelle.
  • Les nouveaux opérateurs de compétences seront connus au 1er avril 2019. Ils succèdent aux OPCA et seront notamment en charge de l’alternance, de l’accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés et de l’appui aux branches.
Sources : 
[1] Taux de 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés ; 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus ;1,30 % pour les entreprises de travail temporaire de 11 salariés et plus.
[2] Taux  de 0,68 % de la masse salariale (0,44 % en Alsace-Moselle), pour les entreprises assujetties .
[3] La CSA concerne les entreprises de 250 salariés et plus n’ayant pas atteint le seuil est de 5 % de l’effectif d’alternants.
[4] La contribution CPF CDD, finance le CPF des CDD. Son taux de 1% de la masse salariale ne s’appliquera pas à 6 catégories de CDD : les contrats d’accompagnement dans l’emploi ; les contrats en alternance (apprentissage  et  professionnalisation); les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire; les CDD qui se poursuivent par des CDI; les CDD conclus pour permettre aux salariés saisonniers de participer à une action de formation prévue au plan de développement des compétences de l’entreprise.
[5] Les opérateurs publics  bénéficiant  d’un financement État sont : Pôle emploi (accompagnement de tous les demandeurs d’emploi ), l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), les Missions Locales (accompagnement des Jeunes de 16/25 ans révolus) et les CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).
Les  Opacif et FONGECIF délivreront du CEP jusqu’au 31 décembre 2019.
[6] Il est obligatoire depuis le 7 mars 2014, l’échéance pour les entreprises sera donc le 6 mars 2020.
[7] L’ exigence s’applique à toutes les formations financées par un opérateur de compétences, l’État, les régions, la Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi ou l’Agefiph.
[8] Décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018 relatif à l’organisation et au fonctionnement de France compétences.

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