Formation obligatoire et obligation de former tous les 6 ans : le vrai du flou

Associer le mot formation et le mot obligation n’est pas une nouveauté. Distinguer « obligation de former » et « formation obligatoire » est un sujet des plus actuels. La phrase « chaque salarié doit suivre une formation non obligatoire tous les 6 ans » est en effet une affirmation qui nécessite un décryptage.

Au programme de cet article :

1. Pourquoi la question concerne-t-elle les OF ?
2. Activités à risques : des formations obligatoires s’imposent à l’employeur
3. Une formation obligatoire ne remplit pas l’obligation de former chaque salarié tous les 6 ans

 

1- Pourquoi la question concerne-t-elle les OF ?

La question de savoir si une formation entre dans la case « formation obligatoire » ou « formation non obligatoire » n’est pas que l’affaire des entreprises qui achètent des formations.

Une question posée par les entreprises aux OF lors de l’achat de formation

Désormais, chaque salarié doit suivre au moins une formation tous les 6 ans (ce qui est expliqué de manière détaillée ci-dessous). C’est ce que l’on appelle « l’obligation de former ». L’entreprise doit s’assurer qu’elle répond à cette exigence.

Chaque organisme de formation a déjà dû entendre, ou va prochainement entendre la question « est-ce que cette formation compte comme formation obligatoire tous les 6 ans ? ». En fait la question n’est pas « est-ce une formation obligatoire » au titre d’une formation réglementaire, mais avec cette formation, est-ce que l’obligation de suivi d’une formation par chaque salarié est remplie.

Utiliser des termes compris du plus grand nombre

L’utilisation des termes « obligation obligatoire » et « formation non obligatoire » n’est pas toujours la meilleure façon d’entrer dans le sujet.

Une formation tous les 6 ans pour chaque salarié

• La formation répond à l’exigence de former chaque collaborateur tous les 6 ans.
• L’objectif est de s’assurer du développement de compétences et notamment du maintien de l’employabilité.

Les formations obligatoires et réglementaires

• Une formation obligatoire ne répond pas à l’exigence de développement de compétences. Elle est obligatoire, au regard de textes réglementaires. Sans cela, le salarié ne peut pas exercer son activité.
• L’objectif est de former les salariés réalisant des activités spécifiques, impliquant notamment des risques pour eux ou pour l’ensemble du personnel.

À noter : autre raison pour les organismes de formation de se pencher sur la question. Pour les organismes de formation qui ont avec des salariés, ce serait dommage de rater l’occasion de jouer l’exemplarité.

2. Activités à risques : des formations obligatoires s’imposent à l’employeur

Une formation est dite « obligatoire » lorsque la formation est imposée par un texte légal ou réglementaire pour que le salarié puisse réaliser sa fonction ou une activité particulière.

La formation obligatoire dans le Code du travail

Le terme de « formation obligatoire » n’est pas cité en tant que tel dans le Code du travail. C’est pour cela que l’on peut utiliser la notion de « formations obligatoires et réglementaires » pour faciliter la compréhension du sujet.

Définition : « Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. » (Article L. 6321-2 du Code du travail relatif au sujet de la formation sur le temps de travail).

Les formations obligatoires ont une durée moyenne de 32 heures de formation (lire les ressources du centre de recherche Céreq ci-dessous).

Les deux grandes catégories de formation obligatoire

Les formations Hygiène et Sécurité

L’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Parmi ces mesures figurent les actions de formation, en complémentarité avec des actions de prévention et d’information. L’objectif de ces actions est d’« éviter les risques », « évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités », « combattre les risques à la source », « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tel qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 », « prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle »… (Article L. 4121-2 du Code du travail).

Les autres habilitations et certifications réglementaires

Il s’agit par exemple des habilitations relatives à la conduite d’engins (CACES), l’utilisation de véhicules (FIMO ou FCO) ou les habilitations électriques. Mais aussi de formations liées au respect de normes en matière d’environnement. Consulter à ce sujet les ressources complémentaires, notamment celles du Céreq.

À noter : pour délivrer des formations de la famille « Formations obligatoires », les organismes de formation sont agréés, conventionnés ou habilités par les Ministères, la Cnamts ou encore l’INRS.

3. Une formation obligatoire suivie par un salarié ne remplit pas l’obligation de le former tous les 6 ans

Obligation de former = former chaque salarié tous les 6 ans (a minima)

C’est le changement de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle qui concerne le plus grand nombre. Depuis 2014, il est obligatoire de former chaque salarié, sans exception. Toutes les entreprises et tous les salariés, sans exception, quel que soit le type de contrat ou le niveau de qualification.

Pourquoi tous les 6 ans ?

L’état des lieux récapitulatif qui se déroule tous les 6 ans a posé le cadre d’une vérification conjointe, employeur et salarié, de l’obligation de former. Rappelons-le, une action de formation tous les 6 ans, c’est le minimum et non un maximum.

Rappelons le texte de l’article L. 6315-1 du Code du travail : « Cet état des lieux (…) permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels (…) et d’apprécier s’il a :

• Suivi au moins une action de formation ;
• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 [Formations obligatoires et réglementaires], son compte personnel est abondé (…)».

Autrement dit, le salarié doit avoir bénéficié d’un entretien tous les deux ans et d’au moins une formation tous les 6 ans (mais pas n’importe quelle formation).

À relire : le document du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion « QUESTIONS-REPONSES sur l’entretien
professionnel » (voir le lien ci-dessous).

Cette action de formation tous les 6 ans ne peut pas être une formation obligatoire ou réglementaire

La précision se trouve dans la citation de l’article L. 6321.2 du Code du travail. L’action de formation suivie tous les 6 ans doit relever de la catégorie « Formation non obligatoire » mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail.

Elle ne peut pas donc relever de la catégorie « Formation obligatoire et réglementaire » mentionnée à l’article L. 6321-1 du Code du travail

À noter : c’est le sujet d’un autre article, mais il est impossible de ne pas l’évoquer ici. Former par obligation renvoie au champ sémantique de la contrainte qui s’est installée avec le 0,9 % (tout argent non dépensé est perdu). Former par stratégie, pour viser la performance individuelle et collective, est la véritable perspective.

 

À lire également :

La deadline approche pour le 3ème entretien professionnel : une opportunité pour les OF

Carif-Oref : une boussole pour les OF L’interview de Déborah Marchand

Les ressources complémentaires

• « Les formations obligatoires en entreprise : des formations comme les autres ? » (4 pages), Céreq Bref, n° 350, Décembre 2016, Par Beraud Delphine.
• « Les formations obligatoires : bénéficiaires, mode d’organisation, place dans l’entreprise. Exploitation du volet Salariés de l’enquête Defis » (30 pages) Céreq Etudes, n° 16, Juin 2018, Par Beraud Delphine.
• « Point sur : les formations obligatoires », Céreq, Mai 2018, Par Beraud Delphine.
• Document Questions-Réponses du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion sur l’entretien
  professionnel » (mis à jour au 17 mars 2022).

Les articles du Code du travail

Article L. 6321-1 (les formations autres que les formations obligatoires)

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Article L. 6313-3 (les formations qui concourent au développement de compétences)

Les actions de formation mentionnées au 1° de l’article L. 6313-1 ont pour objet :

1° De permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

2° De favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;

3° De réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

4° De favoriser la mobilité professionnelle.

Article L. 6321-2 (les formations obligatoires)

Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Article L. 4121-1 (Sécurité / Santé physique et mentale des travailleurs)

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Article L. 4121-2 (prévention des risques au travail)

L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Article L 6315-1 (Entretien professionnel et état des lieux récapitulatif tous les 6 ans)

1. À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

2. Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

– Suivi au moins une action de formation ;

– Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

– Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.