¿Busca incorporar talento excepcional a su equipo de trabajo? ¡No se precipite! Empiece por identificar lo que (realmente) necesita y subsanar los errores que ahuyentan a los candidatos. Para afrontar este desafío, apóyese en su experiencia en el sector y demuestre su profesionalidad en materia de evaluación de competencias. El programa para sus candidatos debe construirse con el mismo nivel de exigencia que el de sus alumnos.
Requisito contable previo. Empiece por crear una tabla en la que indicará el tiempo en horas que dedican sus empleados y usted a los procesos de selección abiertos. Actualice también una lista de costes y gastos en los que incurra, aunque sean pequeños. De este modo, estará en una disposición mejor para evaluar la rentabilidad de las acciones realizadas y rectificar el rumbo.
1. Párese a pensar en los profesionales que le rodean
Dedique la primera hora de su presupuesto a comprobar tres cuestiones.
- ¿Se siente (realmente) decidido/a a ampliar su equipo? Para responder a esto, asegúrese de que está totalmente dispuesto/a a incorporar un/a nuevo/a empleado/a para reforzar el equipo existente y contribuir al desarrollo del negocio. Además, deberá poder dedicar tiempo a su integración en el equipo y cumplir con los compromisos incluidos en la oferta de empleo. Para tareas menos estratégicas o puntuales, puede recurrir a proveedores de servicios externos. La dedicación personal, esperada por ambas partes, no es la misma. Por tanto, un error de apreciación del proyecto debido a la precipitación tendrá un verdadero coste.
- ¿Ha pensado en la promoción interna? Es más sencillo integrar a nuevos empleados en equipos ya formados que contratar a un/a jefe/a o responsable de departamento externo/a. La transferencia de competencias es más fácil. Y sus empleados seguramente aspiran a avanzar en sus carreras. Analice la situación y evalúe soluciones de formación disponibles para esos empleados de confianza. Tras la promoción, estarán el doble de motivados para incorporar a nuevos compañeros en tareas que dominan a la perfección.
- ¿Es posible que el cargo se adecue a uno de sus formadores independientes? Trabaja desde hace años con un/a formador/a independiente que ya conoce su propuesta de valor y su funcionamiento. Descuelgue rápido el teléfono para programar un almuerzo. De este modo, se ahorrará todas las etapas que siguen (o la inmensa mayoría de ellas).
2. No gaste un duro antes de hacer correcciones urgentes
Lo primero que va a hacer cualquier candidato/a —tanto si ya lo/la conoce como si no— antes de ponerse en contacto será saber más sobre usted, su empresa y sus empleados. Las dos herramientas predilectas para realizar búsquedas en la actualidad son internet y las redes sociales. Tome las riendas de todo aquello sobre lo que tenga el control y la oportunidad de hacerlo. Piense en optimizar e incluso eliminar elementos que no sean útiles.
- Resultados en buscadores
Introduzca el nombre de su organización en Google y compruebe que aparezca destacada en los resultados con el título en azul y unas líneas de metadescripción. Estos elementos están extraídos de su sitio web, así que podrá modificar todo aquello que desee. Si el contenido está incompleto o mal extraído (frases cortadas, elementos idénticos para páginas diferentes, etc.), desempolve su sitio web y realice las correcciones necesarias.
Si ha creado o desea crear una página de «Empleo», integre en los campos visibles y ocultos los términos «trabajo», «empleo», «contratación», «vacantes», «empleador», etc. para que esta escale cuando el/la candidato/a realice búsquedas. Haga lo mismo con su localización mencionando cuenca de empleo y ciudades cercanas.
- Su página de Google My Business
Si la ha creado, su ficha de Google My Business también debería aparecer a la derecha de la pantalla. Compruebe que la información esté completa y consulte los comentarios de clientes, alumnos, candidatos, etc. Si estos fuesen negativos, introduzca una respuesta para ofrecer una explicación y retomar el contacto.
- Su página de LinkedIn
Debe ofrecer una descripción fiel de su organización con una imagen de perfil y una presentación atrayente. Es algo imprescindible para luego poder usarla como herramienta de contratación. Publicar una oferta en una página que «ni fu ni fa» no le permitirá ganar puntos. Recuerde también optimizar su perfil personal en LinkedIn o el de los empleados que estarán en contacto con los candidatos. Obviar esto podría hacerle perder candidatos para los que resulta importante unirse a una empresa cuyas redes sociales no les hagan sentir vergüenza.
- Su cuenta de Twitter y otras redes sociales
Deberá aplicarse la misma lógica en todas las redes sociales. Para cuidar su imagen, haga caso a este refrán: «quien mucho abarca, poco aprieta». A veces, es preferible eliminar una red social a tenerla abandonada, sobre todo porque saldrá perdiendo si un/a candidato/a le busca en una red con poca o ninguna vida. Es mejor no estar que estar por estar.
- Su sitio web
Debe pensar en los candidatos del mismo modo que piensa en los clientes o los alumnos. Si habla de «ambiente agradable» y no aparece ninguna foto de su equipo, es cuanto menos sorprendente o incluso sospechoso. Si afirma ser «una organización de formación a la vanguardia de su sector» y su apartado «Noticias» se actualizó por última vez en 2017, resulta contraproducente. Cualquier cliente puede convertirse en futuro/a candidato/a y viceversa, de modo que hay que demostrar simetría en las atenciones.
- Su página de «Empleo»
Su página de «Empleo» habla de sus funciones (vídeos, fotos, citas textuales) y su política de RR. HH. Deje claro su compromiso con la evolución y el desarrollo de las competencias de los empleados. Y, para predicar con el ejemplo, muestre los programas de formación cursados y las certificaciones obtenidas. Con independencia de si tiene algún proceso de selección abierto o no, mantenga siempre actualizada la página de «Empleo», incluso sin ofertas. Recuerde que en cualquier momento podría recibir una candidatura espontánea de calidad. Con procesos de selección abiertos, la información de contacto deberá facilitarse al máximo: correo electrónico, teléfono y nombre de su interlocutor/a.
- Portales de empleo
Antes de publicar anuncios nuevos como se propone más abajo, busque en los principales portales de empleo que no existan anuncios caducados «perdidos» por allí.
- Presencia en la prensa
Eche también un ojo a los últimos artículos de prensa en los que aparezca su empresa o usted mismo/a. Si son positivos, destáquelos en sus recursos. Si son negativos o un tanto indiferentes, puede incluirlos en su estrategia de contratación para referirse al crecimiento de sus apariciones en la prensa local.
3. Oferta de empleo: sea exigente, primeramente consigo mismo/a
Si bien no existe una fórmula mágica en materia de ofertas de empleo, sí cierto grado de estrategia.
- Olvídese de esto
«Somos una organización de formación líder en su mercado» (¿en qué segmento de mercado?), «buscamos a un/a candidato/a motivado/a y dispuesto/a a implicarse en el éxito de sus tareas» (¿y quién no?), «empresa de mediano tamaño» (¿cuántos empleados?), «capacidad de tomar la iniciativa» (lo contrario sería de extrañar), «se valorará positivamente tener conocimientos de inglés» (tanto si es útil como si no, se arriesga a ahuyentar a candidatos excelentes), etc.
Escriba un primer borrador de la oferta en un folio o a ordenador. A continuación, tache todo lo que haya leído en otros sitios que no sea específico de su organización. ¿Cómo le contaría oralmente a una persona que conoce en un evento para ampliar su red de contactos que tiene un proceso de selección abierto?
- Realice una distinción clara de varios puntos
La empresa: sector, actividad y novedades. Este contenido debe ser rápido de leer y no situarse en el primer párrafo. Si no es posible, se recomiendan unas dos líneas, nunca quince.
La descripción del cargo: las actividades que se desarrollarán y las herramientas empleadas. El contenido debe ser lo más específico y práctico posible. Debe permitir visualizar y hacerse una idea del alcance y las responsabilidades que se asumirán de verdad, no para crear falsas expectativas.
Los requisitos previos (aquellos realmente imprescindibles): un diploma o una certificación obligatoria para el ejercicio de la profesión, el uso de un software que exige un proceso de familiarización largo… Todas las destrezas que el/la candidato/a pueda adquirir con formación de la empresa en cuestión de semanas o meses no se considerará un requisito previo. Un perfil interesante y perspicaz puede mejorar fácilmente sus competencias si presenta otras cualidades. En cambio, una persona que usa desde hace quince años el software X, quizás no sea su candidata ideal.
El equipo: tanto el equipo de la organización como el equipo al que se unirá el/la candidato/a, en función del tamaño. Es importante para situarse en términos de gestión e identificar las competencias circundantes. Esto permite incentivar y también tranquilizar.
- Adopte su propio tono
El tono de su anuncio debe ser como el suyo propio. ¿Tuteo? Si acostumbra a hacerlo desde los primeros contactos. ¿Uso de emoticonos? Si forma parte de su universo. ¿Una lista de 10 a 15 términos técnicos? Si resulta crucial para la profesión y esperable por parte de los candidatos de este entorno profesional.
- Demuestre su excelencia
Si resulta oportuno, ponga en práctica su experiencia profesional para crear un anuncio o un sistema de contratación que surta efecto y atraiga a perfiles valiosos.
Marketing: crear una página de destino atractiva con posibilidad de descargar información y escenarios de acompañamiento por correo electrónico mediante el envío de contenido de gran valor añadido sobre la empresa y sus desafíos.
Redes sociales: crear píldoras informativas (textos, imágenes, vídeos) y animaciones (juegos, desafíos, etc.) del proceso de selección.
Diseño gráfico y diseño gráfico en movimiento: crear el anuncio de empleo más bonito del mundo o la mejor animación digital de todos los tiempos.
- No olvide mencionar esto con la mayor precisión
La ubicación: líneas de transporte público y paradas, distancia en kilómetros de ciudades próximas, áreas de vehículos compartidos, estaciones y aparcamientos de bicis, motos, etc.
La oferta de RR. HH.: horarios fijos o flexibles, teletrabajo, horas extra (según el cargo), primas, política de formación, etc.
El proceso de contratación: carta, CV, perfil de LinkedIn, entrevista, visita de la empresa, evaluaciones técnicas… En resumen, el procedimiento tras la candidatura si todo sale bien.
4. ¿Es un/a profesional en la evaluación de competencias? Demuéstrelo
No lo olvide nunca. Como organización de formación, su equipo y usted se consideran expertos de la evaluación de competencias. Llega el momento de ponerse manos a la obra para identificar y captar el perfil que entrará a formar parte de la empresa por mucho tiempo.
- Organización de una clase virtual para los candidatos. Invite a la totalidad o a una parte de los candidatos a una sesión de preguntas y respuestas sobre la empresa. Si bien la participación debe ser anónima, todo el mundo podrá ver las respuestas a todas las preguntas. De este modo, podrá evaluar la expresión escrita y un primer nivel de competencias blandas (soft skills).
- Invitación a que los mejores perfiles participen en una formación. Si busca un perfil que participará en funciones docentes o técnicas, invite a los posibles candidatos a una de sus sesiones formativas. Durante la formación, evalúe sus destrezas técnicas y sus aptitudes interpersonales en las interacciones. Con un informe de observación crítica complementario, podrá sondear el interés de los candidatos por dicho ámbito especialidad y su capacidad para proponer ideas, aunque sin llegar a cuestionarlo todo.
- Creación de un Mooc para el proceso de selección. Si su especialidad es diseñar programas de formación a distancia, cree uno expresamente para seleccionar a los candidatos. Incluya módulos sobre las competencias necesarias para ocupar el cargo o sobre su sector (sin ninguna revelación de secretos). De este modo, podrá poner a prueba la motivación de los candidatos que llegan a completar la formación, las competencias —que evaluará como en cualquier programa de formación— y, lo que también es muy importante, la capacidad para adquirir nuevas competencias. Y esta es la clave de un equipo reactivo.
- Diseño de una evaluación técnica a la medida de su organización. El objetivo es poner a prueba la capacidad de los candidatos para ejecutar y proponer, y no simplemente para presentarse y venderse. Es posible realizar una evaluación técnica en línea que deberán completar todos los candidatos. Sin embargo, si dicha evaluación consiste en crear entregables, lo más recomendable sería dirigirla a una selección de candidatos con los que ya se haya entrevistado o puesto en contacto. Sea razonable. El/la candidato/a se enfrenta a una situación en que debe demostrar su excelencia en un aspecto o un tema especializado. No le pida el plan de marketing ideal o un nuevo diseño gráfico.
- Obtener ayuda para las funciones de apoyo. En el caso de las funciones de apoyo (contabilidad, informática, RR. HH., logística, etc.), el principio de una evaluación o una simulación debe organizarse de manera diferente con la ayuda, en caso necesario, de expertos en la materia. Dispone de una red de clientes y alumnos interminable, así que ha llegado el momento de movilizarla. ¡Y a todos nos gusta que se nos consulte!
5. Difusión de su oferta de empleo con poco presupuesto, pero con muchas ideas
Los canales de difusión de una oferta de empleo son numerosos… muy numerosos… demasiado numerosos. Dependiendo del perfil y la zona geográfica de contratación, la tarea puede resultar complicada y será preciso recurrir a un proveedor de servicios especializado. Aunque nunca sin haber movilizado antes, como mínimo, sus propios canales de difusión e incluso unos cuantos más.
- Aquello en lo que se tarda poco tiempo es, a menudo, lo más eficaz: un copia-pega, un clic y una impresora
– Boletín(es) de noticias (clientes/alumnos/colaboradores): lo más habitual es que se interesen por usted; si no, ya habrían cancelado su suscripción. Todas las personas de su red tienen su propia red, a menudo, en sus áreas de especialidad favoritas.
– Internamente (revista, boletín, intranet, etc.): acuérdese de indicar a los empleados (y los formadores independientes) que la oferta de empleo puede difundirse externamente para que se sientan autorizados a hacerlo. Es la ocasión perfecta para realizar una comunicación sobre este tema, si todavía no la ha hecho.
– Redes sociales en las que ya cuente con una comunidad importante. Compartir ofertas de empleo con los contactos en una página de Facebook funciona muy bien dependiendo del nivel del cargo. En LinkedIn, puede difundir sus ofertas a través de la funcionalidad de publicación de artículos sin necesidad de adquirir un anuncio de pago.
– Grupos de Facebook dedicados al empleo en su especialidad o su cuenca de empleo.
– Grupos de LinkedIn especializados, preferiblemente, en los que ya participe activamente, de modo que los demás usuarios le conozcan y reconozcan.
– En un salón profesional o un evento de formación: cuelgue un cartel en su estand y facilite folletos en el mostrador (formato abreviado de un cuarto de página).
- Las vías más clásicas: un poco más de tiempo y, quizás, de dinero
– Protagonistas del mercado de trabajo y sus portales de empleo.
– Anuncios en la prensa local y sus bolsas electrónicas de empleo.
– Anuncios de empleo en LinkedIn.
– Anuncios en Facebook Pro.
Sin embargo, no siempre es fácil saber en qué plataforma confiar. Es necesario dedicar tiempo a comprobar las búsquedas, realizar pruebas de difusión y medir el retorno de la inversión.
- Caminos alternativos: aunque exijan un poco más de dedicación, podrá hacer todo a su gusto
– Envíe un comunicado de prensa a las redacciones de periódicos locales: describa su crecimiento, su actividad, su participación en el ecosistema económico y social… aparte de indicar que tiene abierto un proceso de selección de personal. No envíe la oferta tal cual.
– Si busca perfiles muy específicos, póngase en contacto también con medios de comunicación especializados en dicho segmento para proponerles un artículo de opinión sobre algún tema que domine. Puede ser la ocasión perfecta para dar a conocer su proceso de selección en curso.
– (R)establezca el contacto con asociaciones profesionales, asociaciones de antiguos alumnos, redes asociativas, etc. de sus empleados actuales (teniendo en cuenta su opinión/consentimiento). Esto permitirá a los candidatos interesados una primera toma de contacto informal con el cargo.
– Su ficha de Google My Business permite destacar la información pertinente a través del apartado de noticias. Es gratis.
– Patrocine un evento, aunque sea muy modesto, de su cuenca de empleo o de facultades/universidades de su sector.
– Contrate espacios publicitarios que se mostrarán en el hilo de Facebook de personas objetivo en función de su ubicación o sus intereses. Cuanto más restringido sea el territorio, más eficaz y económica resultará la campaña.
– Envíe la oferta por correo postal a las organizaciones de formación. Un cartel con la oferta se puede exhibir de inmediato en los tablones de la entrada. Puede proponerse también el envío complementario por correo electrónico. Actúe del mismo modo con las comunidades locales, en función de las competencias deseadas y la localización geográfica.
6. Para contratar a un/a buen/a candidato/a, es preciso esmerarse en el recibimiento y la supervisión de todas las candidaturas
Aunque es posible tener sin saberlo un talento oculto para los procesos de selección, lo habitual es que no sea una cualidad innata en todo el mundo. Una vez iniciada la búsqueda de candidatos, no debe cometer errores en la etapa del primer contacto… ni en ninguna de las siguientes.
¿Cómo ahuyentar a un/a candidato/a? Cuanto más «potente» sea un perfil, más rápido se marchará a otra parte si:
- no acusa recibo de su candidatura;
- no se pone en contacto con el/la candidato/a dentro de los 10/15 días siguientes,
- no le ofrece ninguna actualización entre etapa y etapa del proceso de selección.
¿Cómo adquirir una mala reputación? Al término del proceso de selección, cualquiera de los tres o cuatro preseleccionados finales podría hablar mal de usted si:
- el/la candidato/a ha tenido que someterse a cinco entrevistas, o más;
- no se ha molestado en explicarle los motivos de la selección de otro perfil;
- la duración del proceso de selección ha superado los dos meses, o más,
- le ha preguntado información no relevante o incluso prohibida.
Buenas prácticas que deben adoptarse
- Responder a todas las candidaturas con ayuda —en función del volumen— de una herramienta automática.
- Realizar una entrevista telefónica (15/20 minutos) antes de una entrevista en persona.
- Organizar una visita a la empresa y el encuentro con otros empleados solo si el/la candidato/a podría encajar.
- Informar de la duración prevista antes de la siguiente etapa o el anuncio de la decisión final.
- Mantener el contacto con los candidatos preseleccionados descartados por si «el/la elegido/a» encuentra otro empleo mientras tanto.
7. Muéstrese tal y como es
En los procesos de selección, querer ser más agradable o más contundente de lo que realmente uno/a es suele acabar en desastre. Y cuanto más tiempo tarde la careta en caerse, mayor será el precio a pagar tanto por unos como por otros. Si contabiliza estrictamente las horas que ha dedicado a la contratación, le suma el sueldo de la persona recién incorporada que finalmente se marcha y añade el duro golpe que sufre el equipo… la factura es muy elevada.
Por eso, a poco que se haga, debe hacerse bien, apostando por la transparencia y la coherencia en los actos y las palabras, tanto interna como externamente. Tanto si se trata de su primer proceso de selección como del décimo, convierta cada nueva contratación en un auténtico proyecto de empresa.
