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Bewerten Sie die Wirksamkeit von Ausbildungen

Zusammenfassung

Verwechseln Sie Effizienz nicht mit Qualität

Bildungseinrichtungen versuchen, ihre Tätigkeit zu strukturieren, ihre Schwachstellen zu überwachen und zu messen und sicherzustellen, dass ihr internes Räderwerk reibungslos funktioniert. Dieses Bemühen um eine verbesserte Funktionsweise ist lobenswert, aber Vorsicht vor zu viel Introspektion! Allzu oft werden in den Bewertungen nur die Elemente gemessen, die sich auf die Organisation der Ausbildung oder die Bereitstellung einer bestimmten Logistik beziehen. Der Prüfer mag mit diesen Beweisketten zur Qualität eventuell zufrieden sein, aber er ist schließlich nicht der Kunde. Qualität ist ein wichtiges Konzept, darf aber nicht mit der Wirksamkeit der Ausbildung verwechselt werden, die ein anderes Thema ist und die Leistung des Lernenden und des Auftraggebers bewerten soll.

Sich auf den Return on Expectations des Kunden konzentrieren

Um sicherzustellen, dass die Bewertungen den tatsächlichen Bedürfnissen der Kunden entsprechen, kann ein einfaches Messinstrument hinzugezogen werden, nämlich der Return on Expectations (ROE, im Gegensatz zum ROI, Return on Investment). Es handelt sich um einen Prozess, der die Zusammenarbeit zwischen Auftraggeber und der BE fördert.

Der erste Schritt besteht darin, zu identifizieren, woher die Ausbildungsanfrage stammt. Es kann sich dabei um die Geschäftsleitung handeln, die fehlende Kompetenzen oder Kenntnisse bei ihren Mitarbeitern feststellt, oder um einen Manager, der aufgrund von Feedback vom Außendienst entscheidet, dass bestimmte Mitarbeiter geschult werden müssen.

Bei diesen Personen müssen die Bedürfnisse ermittelt und formalisiert werden. Je stärker Sie in die Planung der Ausbildung einbezogen werden, desto größer ist die Chance auf eine effiziente Ausbildung.

In diesem Schritt sollte auch die Relevanz eines Bewertungsprozesses beurteilt werden, schließlich „belohnt“ die Ausbildung auf den Malediven den vorbildlichen Angestellten und entspricht der beruflichen Realität. Es müssen Bewertungsmethoden eingesetzt werden, die dem operativen Gewicht der Ausbildungen entsprechen.

Der zweite Schritt ist die Identifizierung der Indikatoren. Welches neue Verhalten, welchen messbaren Effekt möchte der Kunde nach der Ausbildung sehen? In diesem Schritt der Bedarfserhebung ist Genauigkeit gefragt. Je genauer man weiß, was man erreichen will, desto einfacher ist es, die Ergebnisse zu messen.

Diese Arbeit ist wichtiger als das Erstellen von Bewertungen. Das pädagogische Team verfügt über eine Analyse, die es ihm ermöglicht, eine geeignete Ausbildung zu entwickeln, die zu neuen Verhaltensweisen führt.

Beurteilungen mit einer dem Personalwesen bekannten Vorlage einrichten

Um Kunden in einen Prozess der ROE-Bewertung einzubeziehen, sollte man am besten eine Sprache und Konzepte verwenden, die Geschäftsleitungen und Personalabteilungen vertraut sind. Darüber hinaus ist eine „wissenschaftliche Rückendeckung“ eine wertvolle Verkaufshilfe.

Die gute Nachricht ist, dass es ein klassisches Evaluierungsmodell gibt, das seit den 1950er Jahren bekannt ist, wissenschaftlich fundiert ist und gewöhnlich zum Lehrplan von Personalleitern gehört: das Kirkpatrick-Modell. Dieses Modell unterscheidet vier Stufen oder Ebenen der Evaluierung.

Die unmittelbare Reaktion der Auszubildenden (Stufe 1)

(Fast) jeder hat eine solche Evaluierung schon einmal mitgemacht. Dabei handelt es sich um ein Standardformular mit Fragen, um gute und schlechte logistische und organisatorische Abläufe bei der Durchführung von Ausbildungen zu ermitteln, die wahrgenommene Qualität des Lehrpersonals zu analysieren und die unmittelbare Reaktion der Lernenden einzuholen.

Tests zum Lernerfolg (Stufe 2)

Hat der Auszubildende etwas gelernt, etwas behalten? Diese Tests können verschiedene Formen annehmen, von spielerisch bis ausgesprochen nüchtern. Aktuell liegen digitale Tools wie Quiz bei Präsenzausbildungen im Trend. Diese Tools sind großartig, um die Lernenden zu motivieren, den Unterricht zu gliedern und – als Sahnehäubchen – den Wissenserwerb zu quantifizieren. Die Bedeutung dieser Stufe sollte jedoch nicht überbewertet werden. Das Auswendiglernen von Wissen ist in einer digitalisierten Welt, in der Informationen schnell verfügbar sind, von untergeordneter Bedeutung.

Die Bewertung des Lerntransfers (Stufe 3)

Auf dieser Stufe werden die langfristigen Ergebnisse der Ausbildung beurteilt. Aus praktischen Gründen sollten Sie mit der Durchführung dieser Beurteilung nicht zu lange warten, im Durchschnitt zwischen 2 bis 3 Monaten. Über diesen Zeitraum hinaus wäre die Messung theoretisch „zuverlässiger“, aber die Antwortquote würde sicher sehr gering ausfallen. Denn diese Bewertung ist am schwersten von den Lernenden zu bekommen. Im Vorfeld und zusammen mit dem Auftraggeber und den Managern des Lernenden muss die Ausbildung geplant und entwickelt werden. So werden die Chancen maximiert, dass diese Bewertung von den Betroffenen ernst genommen wird.

Evaluierung des Return on Expectations (Stufe 4)

Hier geht es darum, den Nutzen der Ausbildung für die Einrichtung zu messen, die die Ausbildung in Auftrag gegeben hat. Wenn wir also das Beispiel der Ausbildung eines Verkaufsteams nehmen, werden wir hier versuchen, den Nutzen auf die Verkaufsleistung des Unternehmens nach dieser Ausbildung festzustellen.

Die Evaluierungen auf Stufe 4 sind natürlich am schwierigsten zu initiieren.

Die guten Praktiken einhalten

Auf digital umsteigen

Verwenden Sie spezielle Software, da Evaluierungen in Papierform kaum jemals digital kompiliert werden (und wenn, dann nur mit großem Zeitaufwand, der besser für andere Aufgaben mit höherem Mehrwert genutzt werden könnte). Was E-Mails betrifft, in denen der Lernende aufgefordert wird, eine digitale Bewertung auszufüllen, müssen die guten Praktiken eingehalten werden: ein sachlicher Inhalt, um nicht im Spam-Ordner zu landen, ein klarer und prägnanter Titel. Verschicken Sie E-Mails nicht während des Urlaubs. Ideale Tage sind Dienstag und Donnerstag, eher am Vormittag.

Eine visuelle Zusammenfassung der Ergebnisse, z. B. in Form einer Computergrafik, hat viele Vorteile. Das Versprechen eines solchen Dokuments ist ein starkes Verkaufsargument, vor allem dann, wenn das Dokument die Evaluierung und Analyse bis zur Stufe 4, den von den Auftraggebern erwarteten Ergebnissen, mit einbezieht.

Quantifizierbare Evaluierungen zusammenstellen

Sie sollten kurze Fragebögen mit präzisen und unmissverständlichen Fragen ausarbeiten. Maximieren Sie Fragen mit quantifizierbaren Ergebnissen. Wenn Sie eine offene Frage einbinden möchten, achten Sie darauf, dass ihr eine geschlossene und quantifizierte Frage zu einem ähnlichen Thema vorausgeht.

Vorsicht ist bei eilig durchgeführten Zufriedenheitsumfragen in der letzten Stunde der Ausbildung geboten, wenn die Lernenden es eilig haben, ihren Zug zu erwischen und nach Hause zu fahren. Sie werden Antworten von sehr geringer Qualität erhalten, die oft unkritisch sind. Es ist besser, den Fragebogen am nächsten Tag oder ein paar Tage später zu versenden und überlegte Antworten einzuholen, die Ihnen helfen, weiterzukommen. Es kann sein, dass einige Antworten fehlen; sprechen Sie die Lernenden in dem Fall einfach noch einmal an. Es ist besser, 90 % qualitative Antworten zu erhalten als 100 % schnell hingekritzelte Antworten.

Ermuntern Sie die Lernenden zur Umsetzung des Gelernten

Bitten Sie die Auszubildenden im Laufe der Ausbildung darum, einen Aktionsplan für die nächsten Monate zu erstellen. Dies ist eine einfache Möglichkeit, sie dazu zu bringen, Verpflichtungen einzugehen und diese idealerweise mit ihren Managern zu teilen.

Bei langfristigen Evaluierungen ist die Antwortrate häufig niedriger. Idealerweise sollte die langfristige Evaluierung bereits im Vorfeld in Absprache mit den Auftraggebern geplant werden. Es ist schwieriger, sie zu umgehen, wenn sie ein Pflichtelement der Ausbildung ist und von den Managern vorgeschrieben wird. Beziehen Sie auch die Manager mit ein und schicken Sie ihnen eine Evaluierung zum Transfer der Lernerfolge, den sie bei ihren ausgebildeten Mitarbeitern festgestellt haben.

Ohne die Mithilfe des Managements der Ausgebildeten ist Trick 17 gefragt! Erzeugen Sie wieder Interesse an der Ausbildung, indem Sie zusätzliche Inhalte versenden. Ein PDF-Dokument mit den 10 Fehlern, die man bei der Anwendung der erlernten Fähigkeiten tunlichst vermeiden sollte, ein lustiges Video aus dem Internet, das ein ähnliches Thema wie das der Ausbildung aufgreift usw. Motivieren Sie die Auszubildenden zur Beantwortung des Fragebogens, indem Sie ihnen eine Leistung versprechen (z. B. eine Analyse der Ergebnisse, eine Computergrafik usw.)

Das Universum der Berufsausbildung befindet sich im Umbruch. Die Bewertung der Effizienz kann zu einem mächtigen Instrument werden, um die Beziehung zwischen BE und Auftraggebern von einer Strategie des kostengünstigsten Einkaufs zu einer dauerhaften Partnerschaft zu verändern.

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