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Ihre Bildungseinrichtung stellt ein: Lassen Sie es die richtigen Leute wissen

Zusammenfassung

Suchen Sie nach dem besten Kandidaten für Ihr tolles Team? Überstürzen Sie nichts. Beginnen Sie damit, Ihren (tatsächlichen) Bedarf zu ermitteln, und korrigieren Sie die Fehler, die Bewerber abschrecken. Um diese Herausforderung zu meistern, sollten Sie sich auf Ihr Fachwissen stützen und zeigen, dass Sie Profis für die Beurteilung von Kompetenzen sind. Ihr Bewerberprogramm muss mit derselben Akribie aufgebaut werden wie Ihr Ausbildungsprogramm.

Buchhalterische Voraussetzungen Erstellen Sie zunächst eine Tabelle, in der Sie und Ihre Mitarbeiter stundenweise die Zeit angeben, die sie für die aktuelle(n) Einstellung(en) aufwenden. Führen Sie außerdem eine Liste mit allen (Un-)Kosten, die Ihnen entstehen, auch wenn sie noch so gering sind. Sie werden eher in der Lage sein, die Rentabilität Ihrer Maßnahmen zu beurteilen und ihre Vorgehensweise zu korrigieren.

1 – Ziehen Sie Bilanz und denken Sie an die Fachkräfte, die vor Ihnen stehen

Nutzen Sie die erste Stunde Ihres Zeitbudgets, um drei Punkte zu überprüfen.

  • Sind Sie (wirklich) motiviert, Ihr Mitarbeiterteam zu vergrößern? Validieren Sie hierzu, dass Sie tatsächlich einen neuen Mitarbeiter einstellen möchten, der das bestehende Team verstärken und an der Entwicklung des Unternehmens mitwirken soll. Im Gegenzug dazu müssen Sie dem neuen Mitarbeiter Zeit widmen, um ihn in das Team zu integrieren und das in der Stellenanzeige geäußerte Versprechen zu erfüllen. Für weniger strategische oder punktuelle Aufgaben sollten Sie Dienstleistungslösungen in Betracht ziehen. Der persönliche Einsatz, der von beiden Seiten erwartet wird, ist nicht derselbe. Eine falsche Weichenstellung des Vorhabens aufgrund von Hast und Eile stellt einen echten Kostenfaktor dar.
  • Haben Sie an eine interne Entwicklung gedacht? Es ist einfacher, einen Mitarbeiter in bestehende Teams zu integrieren, als einen Manager/Abteilungsleiter von außerhalb zu rekrutieren. Der Kompetenztransfer ist selbstverständlicher. Und Ihre Mitarbeiter streben vielleicht nach einer beruflichen Weiterentwicklung. Ziehen Sie Bilanz und erkunden Sie Ausbildungslösungen für diese vertrauenswürdigen Mitarbeiter. Da sie „aufgestiegen“ sind, sind sie doppelt so motiviert, neue Kollegen in Aufgaben zu integrieren, die sie beherrschen.
  • Könnte die Stelle etwas für einen Ihrer Ausbilder sein? Sie arbeiten seit Jahren vertrauensvoll mit einem freiberuflichen Ausbilder zusammen, der Ihr Wertversprechen und Ihre Arbeitsweise bereits kennt. Greifen Sie schnell zum Telefon, um ein Mittagessen zu vereinbaren. Sie werden alle oder zumindest einen Großteil der folgenden Schritte vermeiden.

2 – Geben Sie keinen Cent aus, bevor Sie dringende Reparaturen durchführen

Das erste, was ein Bewerber, den Sie bereits kennen oder nicht, vor der Kontaktaufnahme tun wird, ist, mehr über Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter in Erfahrung zu bringen. Die beiden bevorzugten Suchmöglichkeiten sind heute das Internet und die sozialen Netzwerke. Nehmen Sie die Dinge selbst in die Hand, wo immer Sie die Möglichkeit und die Kontrolle dazu haben. Denken Sie an „Optimierung“ oder sogar an „Löschung“ von unnötigen Dingen.

  • Ergebnisse in Suchmaschinen

Geben Sie den Namen Ihrer Einrichtung bei Google ein: Achten Sie darauf, dass Sie in den Ergebnissen durch den blau markierten Titel und die Beschreibungszeilen (die Meta Description) hervorgehoben werden. Die Elemente werden Ihrer Website entnommen, Sie können ändern, was Sie wollen. Sind die Elemente unvollständig oder schlecht genutzt (abgehackte Sätze, dieselben Elemente für verschiedene Seiten usw.), öffnen Sie die Motorhaube Ihrer Website und nehmen Sie Korrekturen vor.

Wenn Sie eine Karriereseite haben oder erstellen, integrieren Sie in die sichtbaren und versteckten Felder die Begriffe Job, Rekrutierung, Berufe, Arbeitgeber usw., damit diese Seite angezeigt wird, wenn ein Bewerber eine Suchanfrage stellt. Machen Sie das Gleiche mit Ihrem Standort, indem Sie Ihr Einzugsgebiet und benachbarte Städte angeben.

  • Ihre Google My Business-Seite

Ihr „Google My Business“-Eintrag sollte ebenfalls auf der rechten Seite des Bildschirms erscheinen, sofern Sie ihn erstellt haben. Prüfen Sie, dass die Informationen vollständig sind und achten Sie auf Kommentare von Kunden, Teilnehmern, Bewerbern usw. Wenn diese Kommentare negativ waren, antworten Sie darauf, um Ihren Standpunkt deutlich zu machen und den Kontakt herzustellen.

  • Ihre LinkedIn-Seite

Sie sollte anhand eines Bannerfotos und einer dynamischen Präsentation Ihr Unternehmen widerspiegeln. Diese Voraussetzung sollte gegeben sein, um die Seite anschließend zu Einstellungszwecken zu nutzen. Ein Angebot auf einer „mittelprächtigen“ Seite zu veröffentlichen, bringt Ihnen keine Punkte ein. Denken Sie auch an Ihr persönliches Profil auf LinkedIn und/oder an die Profile Ihrer Mitarbeiter, die mit Bewerbern in Kontakt stehen. Diese Profile außer Acht zu lassen, kann dazu führen, dass Sie sich Bewerber entgehen lassen, die sorgfältig darauf achten, in einem Unternehmen zu arbeiten, für das sie sich in den sozialen Netzwerken nicht schämen müssen.

  • Twitter-Konto und andere soziale Netzwerke

Die gleiche Logik gilt für alle Ihre sozialen Netzwerke. Achten Sie auf Ihr Image, ohne zu Fabulieren. Manchmal ist es besser, ein soziales Netzwerk zu löschen, als es links liegen zu lassen. Denn wenn ein Bewerber Sie auf einem schlecht verwalteten Medium sucht, sind Sie auf der Verliererseite. Während die Nicht-Präsenz immer noch vertretbar ist.

  • Website

Sie müssen einem Bewerber mit der gleichen Logik begegnen wie einem Kunden oder Teilnehmer. Sie sagen „freundliche Atmosphäre“: Wenn kein Foto Ihres Teams zu sehen ist, ist das befremdlich, wenn nicht sogar verdächtig. Sie schreiben „eine in ihrer Branche führende Bildungseinrichtung“ und Ihre Rubrik Aktuelles stammt aus dem Jahr 2017, das ist schade. Ein Kunde kann ein zukünftiger Bewerber sein und umgekehrt. Lassen Sie sich von dem Prinzip der Symmetrie der Aufmerksamkeiten leiten.

  • Karriereseite

Ihre Karriereseite erzählt über Ihre Tätigkeiten (Videos, Fotos, wörtliche Berichte) und Ihre Personalpolitik. Machen Sie sich klar, dass Sie im Bereich Entwicklung und Ausbau der Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter punkten müssen. Um mit gutem Beispiel voranzugehen, zeigen Sie die absolvierten Ausbildungsprogramme und die erhaltenen Zertifizierungen an. Egal, ob Sie gerade einstellen möchten oder nicht, halten Sie Ihre Karriereseite immer auf dem neuesten Stand, auch wenn gerade kein Angebot vorliegt. Sie könnten eine qualitativ hochwertige Initiativbewerbung erhalten. In der Einstellungsphase muss die Kontaktaufnahme so einfach wie möglich sein: E-Mail, Telefon und Name des Ansprechpartners.

  • Jobbörse

Suchen Sie auf den wichtigsten Jobbörsen nach veralteten Stellenanzeigen, bevor Sie neue Anzeigen schalten, wie unten vorgeschlagen.

  • Präsenz in der Presse

Haben Sie auch ein Auge auf die neuesten Presseartikel, in denen Ihre Einrichtung oder Sie selbst erwähnt werden. Positive Artikel sollten Sie in Ihren Medien hervorheben. Wenn sie negativ oder eher „gemischt“ sind, stellen Sie in Ihrer Einstellungsstrategie sicher, bei dieser Gelegenheit in der Lokalpresse über Ihr Wachstum zu berichten.

3 – Stellenangebot: Stellen Sie hohe Ansprüche, und zuerst an sich selbst

Bei Stellenangeboten gibt es keine Zauberformel. Aber Methode kann nie schaden.

  • Vergessen Sie folgende Banalitäten:

„Wir sind eine marktführende Bildungseinrichtung“ (welcher Marktanteil?), „Wir suchen einen motivierten Bewerber, der bereit ist, sich für den Erfolg seiner Aufgaben einzusetzen“ (wer sucht das nicht), „mittelgroßes Unternehmen“ (wie viele Mitarbeiter?), „Initiativfähigkeit erwünscht“ (das Gegenteil ist selten), „Englischkenntnisse sind ein Plus“ (entweder ist das nützlich oder nicht, Sie laufen ansonsten Gefahr, gute Bewerber zu vergraulen).

Erarbeiten Sie eine erste Fassung des Angebots auf Papier oder am Bildschirm. Streichen Sie dann alles, was Sie bereits anderswo gelesen haben und was nicht spezifisch für Sie ist. Wie würden Sie von Ihrem Stellenangebot einer Person erzählen, die Sie auf einem Netzwerkabend kennenlernen und die Sie gerne anwerben würden?

  • Unterscheiden Sie mehrere Dinge:

Das Unternehmen: Branche, Tätigkeit und Aktuelles. Ein kurzer, knapper Abriss, aber nicht gleich im ersten Absatz, reicht. Tun Sie nicht zu viel des Guten.

Stellenbeschreibung: die erwarteten Tätigkeiten und die verwendeten Werkzeuge. Seien Sie so konkret und praktisch wie möglich. Diese Beschreibung soll eine Vorstellung der Stelle ermöglichen, den Umfang des Arbeitsbereichs und der Verantwortlichkeiten verdeutlichen, und zwar den Tatsachen entsprechend und nicht, um Träume zu wecken.

Voraussetzungen (was wirklich wichtig): ein Diplom oder eine Qualifikation, die für die Ausübung des Berufs zwingend erforderlich sind, die Verwendung einer Software, die über einen längeren Zeitraum erlernt wird usw. Alles, was das Unternehmen in einigen Wochen oder Monaten ausbilden kann, ist keine Voraussetzung. Ein interessantes und dynamisches Profil kann leicht an Kompetenz gewinnen, wenn weitere Stärken gegeben sind. Eine Person, die seit 15 Jahren mit der Software Y arbeitet, ist vielleicht nicht Ihr idealer Kandidat.

Das Team: je nach Größe entweder das Team der Einrichtung oder das Team, in das der Bewerber eintritt. Das ist wichtig, um sich im Hinblick auf das Management zu positionieren und die diesbezüglichen Kompetenzen zu identifizieren. Diese Information kann motivieren und auch bestärken.

  • Finden Sie Ihren eigenen Stil

Der Stil Ihrer Anzeige sollte zu Ihnen passen. „Du“ statt „Sie“? Wenn das Du gleich von den ersten Kontakten an üblich ist. Smileys? Wenn Smileys zu Ihrer Unternehmenswelt gehören. Eine Liste mit 10 bis 15 Fachbegriffen? Ja, wenn sie für den Beruf entscheidend sind und von Bewerbern in dieser Berufswelt erwartet werden.

  • Demonstrieren Sie Ihre Exzellenz

Wenn es sich anbietet, setzen Sie Ihr berufliches Fachwissen ein, um eine Anzeige oder ein Einstellungsverfahren zu erstellen, die wirkungsvoll sind und wertvolle Profile anlocken.

Marketing: Erstellen Sie eine attraktive Landingpage, auf der Informationen heruntergeladen werden können mit Lead Nurturing-Maßnahmen für die gewonnenen E-Mails, indem Inhalte mit hohem Mehrwert über das Unternehmen und seine Herausforderungen gepusht werden.

Soziale Netzwerke: Erstellen Sie Clips (Texte, Bilder, Videos) und Animationen (Spiele, Aufgabenstellungen…), die der Personalbeschaffung gewidmet sind.

Motion-Grafik-Design: Erstellen Sie die schönste Stellenanzeige der Welt oder das beste Motion-Design aller Zeiten.

  • Vergessen Sie nicht, möglichst genau folgende Elemente zu erwähnen:

Die Lage: öffentliche Verkehrslinien und Haltestellen, Kilometerentfernungen zu nahe gelegenen Städten, Car-Sharing-Stellplätze, Fahrrad-/Zweiradstationen und -unterstände.

Das HR-Angebot: feste oder flexible Arbeitszeiten, Telearbeit, Möglichkeiten für Überstunden (je nach Stelle), Prämien, Weiterbildungspolitik usw.

Der Auswahlprozess: Brief, Lebenslauf, LinkedIn-Profil, Vorstellungsgespräch, Unternehmensbesichtigung, technische Tests… Wie es, kurz gesagt, nach dem Versenden der Kandidatur weitergeht, wenn es gut läuft.

4 – Sind Sie ein Fachmann für die Beurteilung von Kompetenzen? Beweisen Sie es

Denken Sie daran. Als Bildungseinrichtung sind Sie Experte für die Bewertung von Kompetenzen. Es ist an der Zeit, dass Sie sich selbst herausfordern, um das Profil zu finden, das langfristig seinen Platz im Unternehmen finden wird.

  • Organisieren Sie ein virtuelles Klassenzimmer für die Bewerber. Laden Sie alle oder eine Auswahl der Bewerber zu einer Frage- und Antwortrunde über das Unternehmen ein. Die Teilnahme ist anonym, aber jeder sieht die Antworten auf alle Fragen. So testen Sie den schriftlichen Ausdruck und ein erstes Niveau an Soft Skills.
  • Laden Sie die besten Profile zu einer Ausbildung ein. Sie suchen ein Profil, das in die Pädagogik und/oder technische Expertise eingebunden wird, laden Sie den/die in Frage kommenden Kandidaten zu einer Ihrer Ausbildungen ein. Während der Ausbildung: Sie beurteilein seine technischen Qualitäten und sein Verhalten in Interaktionen. Mit einem Erfahrungsbericht als Zugabe: Sie prüfen sein Interesse für Ihr Fachgebiet und seine Fähigkeit, Ideen vorzubringen, ohne alles in Frage zu stellen.
  • Erstellen Sie einen Mooc, um Personal einzustellen. Wenn der Aufbau von Fernausbildungsprogrammen Ihre Spezialität ist, erstellen Sie ein solches Programm zur Auswahl der Bewerber. Erarbeiten Sie Module zu den für die Stelle erforderlichen Kompetenzen oder zu Ihrer Branche (ohne Geheimnisse zu lüften). Sie testen: die Motivation derjenigen, die die Ausbildung bis zum Ende absolvieren, die Kompetenzen (die wie bei einem Ihrer Ausbildungsprogramme bewertet werden) und, ganz wichtig, die Fähigkeit, neue Kompetenzen zu erwerben. Das ist der Schlüssel zu einem reaktionsschnellen Team.
  • Erstellen Sie einen technischen Test nach Ihren Vorstellungen. Das Ziel ist es, die Kandidaten hinsichtlich ihrer Fähigkeit herauszufordern, aktiv zu sein und etwas vorzuschlagen, und nicht nur sich darzustellen und zu verkaufen. Ein technischer Test kann online durchgeführt und allen Bewerbern angeboten werden. Wenn es sich um die Erstellung von Deliverables handelt, ist es am besten, eine Auswahl von Bewerbern anzusprechen, die Sie bereits kennengelernt oder kontaktiert haben. Bleiben Sie im Rahmen. Sie versetzen den Bewerber in eine Situation, in der er seine Leistung zu einem bestimmten Aspekt oder einem Fachthema unter Beweis stellen muss. Fragen Sie ihn nicht nach dem idealen Marketingplan oder einem neuen Corporate Design.
  • Sich für Support-Funktionen Unterstützung holen. Für Support-Funktionen (Buchhaltung, IT, HR, Logistik usw.) sind Tests oder Übungen anders zu organisieren, wobei man sich gegebenenfalls auf Experten des jeweiligen Bereichs stützen kann. Sie haben ein ellenlanges Netzwerk mit Kunden und Teilnehmern. Die Gelegenheit ist gut, dieses Netzwerk zu mobilisieren, da es super motivierend ist, gefragt zu werden.

5 – Verbreiten Sie Ihr Stellenangebot mit wenig Budget, aber vielen Ideen

Es gibt viele, sehr viele, zu viele Kanäle für die Verbreitung eines Stellenangebots. Je nach Profil und geografischem Einzugsgebiet kann sich die Aufgabe als kompliziert erweisen, sodass ein spezialisierter Dienstleister beauftragt werden muss. Aber nicht, bevor Sie nicht zumindest ihre eigenen Verbreitungskanäle mobilisiert haben, wenn nicht sogar noch ein bisschen mehr.

  • Was wenig Zeit in Anspruch nimmt, ist oft am effizientesten: Copy & Paste, ein Klick und ein Drucker

– Ihr(e) Newsletter (Kunden/Teilnehmer/Partner): Meistens meinen sie es gut mit Ihnen, sonst hätten sie den Newsletter bereits abbestellt. Alle Personen in Ihrem Netzwerk haben ein Netzwerk, und meistens sogar in Ihren Fachgebieten

– Intern (Zeitschriften, Newsletter, Intranet usw.): Sagen Sie den Mitarbeitern (und Ihren freiberuflichen Ausbildern), dass die Stellenanzeige extern verbreitet werden kann, damit sie sich befugt fühlen, sie weiterzugeben. Hier ist die Gelegenheit für eine Mitteilung zu diesem Thema gut, falls noch nicht geschehen.

– Soziale Netzwerke, in denen Sie bereits eine starke Community haben. Auf einer Facebook-Seite funktioniert das Teilen von Stellenangeboten an die eigenen Kontakte je nach Stellenebene sehr gut. Auf LinkedIn können Sie ein Angebot über die Artikelfunktion verbreiten, ohne eine bezahlte Anzeige zu kaufen.

– Facebook-Gruppen zur Beschäftigung in Ihrem Fachgebiet oder Ihrer Arbeitsmarktregion.

– Spezialisierte LinkedIn-Gruppen, idealerweise solche, in denen Sie bereits aktiv und daher bekannt und anerkannt sind.

– Auf einer Fachmesse oder einer Ausbildungsveranstaltung: Hängen Sie ein Plakat an Ihren Stand und legen Sie Flyer aus (im Kurzformat auf einer Viertelseite).

  • Die klassischeren Wege: etwas mehr Zeit und manchmal auch etwas Geld

– Arbeitsmarktakteure und ihre Jobbörsen.

– Anzeigen in der lokalen Presse und auf ihren Jobsites.

– Stellenanzeigen auf LinkedIn.

– Anzeigen auf Facebook pro.

Es ist nicht immer leicht zu wissen, an welche Plattform man sich am besten wenden sollte. Man sollte sich die Zeit nehmen, Suchanfragen zu testen, die Verbreitung auszuprobieren und den ROI zu messen.

  • Die individuelle Art: Wenn Sie schon etwas mehr investieren, dann machen Sie es auf Ihre Art

– Schicken Sie eine Pressemitteilung an die Redaktionen der Lokalzeitungen: Beschreiben Sie Ihr Wachstum, Ihre Tätigkeit, Ihre Rolle im wirtschaftlichen und sozialen Ökosystem und weisen Sie am Rande darauf hin, dass Sie Personal einstellen. Schicken Sie Ihr Angebot nicht einfach so ab.

– Kontaktieren Sie auch die Fachmedien des jeweiligen Bereichs, wenn es sich um hochspezialisierte Profile handelt, und bieten Sie einen Beitrag über eine Ihrer Fachkompetenzen an. So kann sich die Gelegenheit bieten, Ihre laufende Einstellung bekannt zu machen.

– Knüpfen oder erneuern Sie den Kontakt zu Berufsverbänden, Ehemaligenvereinen, Vereinsnetzen usw. Ihrer derzeitigen Mitarbeiter (mit ihrer Stellungnahme/Zustimmung). So können interessierte Bewerber zunächst auf informelle Weise die Stelle ausloten.

– Mittels Ihres „Google My Business“-Eintrags können Sie die Info über die Option Aktuelles in den Fokus stellen. Ohne einen Cent auszugeben.

– Sponsern Sie ein Event, auch wenn es noch so klein ist, in ihrer Arbeitsmarktregion oder in Schulen/Universitäten Ihrer Branche.

– Werbeflächen, die im Facebook-Feed von Personen angezeigt werden, die gezielt nach ihrem Standort/Interessengebiet ausgewählt werden. Je kleiner das Gebiet, desto effizienter und kostengünstiger ist der Aufwand.

– Senden Sie das Angebot per Post an Bildungseinrichtungen. Ein Angebot auf Karton lässt sich sofort auf den Tafeln im Eingangsbereich anschlagen. Bieten Sie zusätzlich einen Versand des Angebots per E-Mail an. Machen Sie dasselbe mit Gebietskörperschaften, je nachdem, welche Kompetenz Sie suchen und in welchem geografischen Gebiet Sie sich befinden.

6 – Um den richtigen Kandidaten einzustellen: pflegen Sie die erste Kontaktaufnahme und behalten Sie alle Kandidaten im Auge

Personalbeschaffung kann einem im Blut liegen, ohne dass man es weiß; sie ist aber nicht jedem in die Wiege gelegt. Wenn die Suche nach Bewerbern erst einmal begonnen hat, dürfen Sie die erste Kontaktaufnahme nicht vermasseln – und alle weiteren Schritte auch nicht.

Wie vergrault man einen Bewerber? Je solider das Profil eines Kandidaten ist, desto schneller wird der Kandidat sich woanders umsehen, wenn:

  • Seine Bewerbung nicht in Empfang genommen wird,
  • Er nicht innerhalb von 10/15 Tagen kontaktiert wird,
  • Er zwischen den einzelnen Phasen der Einstellung nicht auf dem Laufenden gehalten wird.

Wie erwirbt man sich einen schlechten Ruf? Am Ende des Einstellungsverfahrens wird ein Bewerber, der zu den drei oder vier vorausgewählten Kandidaten gehört, möglicherweise schlecht über Sie reden, wenn:

  • Er fünf oder mehr Vorstellungsgespräche führen musste,
  • Sie ihm nicht erklärt haben, warum Sie sich für ein anderes Profil entschieden haben,
  • Der Einstellungsprozess zwei Monate oder länger gedauert hat,
  • Sie ihn um nicht erforderliche oder sogar unzulässige Informationen gebeten haben.

Zu den bewährten Praktiken gehören also:

  • Alle Kontaktaufnahmen beantworten, wobei Sie sich je nach Anzahl von einem automatischen Tool helfen lassen können,
  • Die Durchführung eines Telefoninterviews (15/20 Minuten) vor einem persönlichen Gespräch,
  • Die Besichtigung des Unternehmens und das Kennenlernen andere Mitarbeiter, wenn das Auswahlverfahren gut läuft,
  • Vor jedem nächsten Schritt oder der Bekanntgabe des Ergebnisses über die voraussichtliche Dauer informieren,
  • Mit den nicht ausgewählten Kandidaten in Kontakt bleiben, falls Ihr „Wunschkandidat“ in der Zwischenzeit etwas anderes gefunden hat.

7 – Seien Sie, wer Sie sind und niemand anderes

Bei einer Einstellung ist der Versuch, sich besser darzustellen, als man wirklich ist, eine Verlockung, die sich am Ende nicht auszahlt. Und je langsamer die Maske fällt, auf der einen wie auf der anderen Seite – meistens auf beiden Seiten -, desto höher ist Preis. Wenn Sie die für die Einstellung aufgewendeten Stunden haarklein zählen, zuzüglich der Gehälter der angeworbenen Person, die nicht bleibt, und des herben Schlags für das Team … ist die Rechnung am Ende gesalzen.

Tun Sie also nicht zu viel, aber tun Sie es gut, indem Sie auf Transparenz und Kohärenz hinsichtlich Ihrer Praktiken und Diskurse sowohl intern als auch extern setzen. Egal, ob es sich um Ihre erste oder zehnte Einstellung handelt, machen Sie aus Ihrer neuen Einstellung ein echtes Unternehmensprojekt.

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