Gestion formation

Action de Formation En Situation de Travail : une démarche qui va au-delà de la simple acquisition de compétences

Le cadre réglementaire 

C’est l’article L. 6313-2 de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui reconnait la possibilité de mettre en place une formation sur le lieu de travail. Celle-ci « se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail. » 

Les modalités de mise en œuvre sont précisées à l’article D. 6313-3-2 qui indique que l’AFEST comprend une « analyse de l’activité de travail » ainsi que « la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale », « la mise en place de phases réflexives… afin de consolider et d’expliciter les apprentissages » et « des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action ». 

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Qu’est-ce qu’une AFEST ?

La formation sur le lieu de travail était déjà pratiquée par les entreprises. Néanmoins, l’AFEST permet de reconnaitre pleinement ces actions de formation. Elle officialise ainsi ces pratiques en posant toutefois un cadre précis à respecter pour leur mise en œuvre. 

De ce fait, un accompagnement ou un système de mentorat tel que les entreprises pouvaient le proposer ne peuvent être reconnus expressément comme étant une AFEST. C’est le respect des critères précédemment explicités qui permettront de valider une action de formation conformément aux attendus de celle-ci.  

Dans quels cas est-elle intéressante ?

La mise en place d’un dispositif AFEST peut être justifiée dans diverses situations. Elle trouve principalement son intérêt lorsque l’on vise le développement de compétences nécessitant de s’adapter régulièrement à l’environnement dans lequel le travailleur opère. Ce sont les opportunités de situations qu’offre l’activité du collaborateur en question qui vont permettre à l’AFEST de trouver tout son sens. 

Dans ce cas de figure, l’apprenant va interagir constamment avec les situations rencontrées à son poste de travail, l’obligeant à prendre des décisions et à faire des choix.  

De manière plus générale, elle peut également permettre de former à des gestes spécifiques ou favoriser le transfert de compétences.  

Comment la mettre en œuvre ?

Avant le déploiement de l’AFEST, il est impératif de s’interroger sur la pertinence de ce dispositif puis, le cas échéant, de construire un programme de formation permettant l’atteinte des objectifs fixés. 

Pour ce faire, une analyse de l’activité de travail est indispensable par le biais des référentiels de compétences métiers en identifiant les plus importantes et les plus impactantes pour le travailleur. La phase suivante passera par la préparation du planning et de l’environnement de travail ainsi que la désignation du formateur AFEST. 

Le parcours de formation devra être jalonné de phases réflexives et de séquences d’évaluations afin de s’assurer que l’apprenant acquiert les compétences visées. 

Enfin, les différentes actions devront être enregistrées et conservées afin qu’elles puissent attester des moyens mis en œuvre et ainsi être pleinement reconnues comme étant une AFEST. 

Rôle du référent

Le référent AFEST n’est pas celui va former le collaborateur sur le lieu de travail. C’est plutôt celui qui va être garant de la bonne mise en œuvre de cette action de formation en s’assurant que le cadre et les conditions préalables sont respectés. 

Globalement, c’est celui qui va bâtir l’ensemble du dispositif et qui va participer à l’élaboration du parcours individuel de l’apprenant. Il doit donc nécessairement être sensibilisé à l’ingénierie pédagogique. Il doit également coordonner l’ensemble du dispositif en étroite collaboration avec les différents acteurs impliqués et en assurant un suivi régulier des apprenants. 

Le formateur AFEST

Il peut être interne ou externe. En revanche, son rôle se démarque de celui du formateur « classique ». En effet, l’objectif n’est pas de se positionner en pédagogue déversant son savoir, mais de créer ou proposer des situations de travail favorables à l’acquisition des compétences voulues. Le formateur peut ainsi proposer des démonstrations où lui-même exécute l’action en interrogeant et en se mettant à la disposition de l’apprenant observateur. Il peut également mettre l’apprenant directement en situation réelle d’exercice.    

Il doit également intégrer des phases réflexives, distinctes des mises en situation réelles, afin que l’apprenant puisse se questionner sur ses pratiques et qu’il mesure l’écart entre ses réalisations et les attendus.  

Intérêt de sa mise en place pour l’entreprise

L’AFEST permet à l’entreprise de mieux gérer son facteur temps en adaptant complètement le dispositif à ses impératifs et à ses priorités. Cette démarche est également moins coûteuse. 

Outre les avantages économiques et organisationnels, l’essence même de son fondement permet de pallier la rupture entre acquisition de savoirs et mises en application au poste de travail. La montée en compétences est plus évidente et la prise en considération globale de l’apprenant et de son lieu d’exercice (collègues, poste de travail, univers et ambiance) le plongent au plus près des attendus, rendant ces actions de formation très efficientes.    

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Avantages pour le salarié

En analysant précisément l’activité de travail et en instaurant un programme de formation individuel et adapté, le salarié profite d’un cadre global le mettant dans les meilleures dispositions pour être, à l’issue du programme de formation, parfaitement opérationnel à son poste de travail. 

La mise en place d’un tel dispositif dissout complètement l’inefficacité de certaines formations liées à la déconnexion entre savoirs dispensés et réalité du terrain. La logique AFEST facilite les échanges et interactions, rendant l’apprenant complètement acteur de son apprentissage et lui laissant une large part d’expression. 

Une démarche collective et participative…

En impliquant l’apprenant, le manager, le responsable RH ainsi que le référent et le formateur AFEST, cette démarche s’inscrit dans une logique participative de réflexion et de co-construction. C’est l’implication de la part de l’ensemble de ces acteurs qui va contribuer à la réussite du projet. 

L’apprenant ne se retrouve plus face à lui-même au retour de la formation, bénéficiant ainsi d’un véritable cadre afin d’assurer sa montée en compétences. 

Qui contribue au bien-être et l’amélioration des process

Ce dispositif, bien établi, peut ainsi profiter à l’ensemble des parties, rayonnant ainsi sur l’entreprise tout entière. Ces actions de réflexivité, mêlées aux différents échanges et interactions, encouragent à la prise de recul, aux questionnements et ainsi à l’amélioration des produits/services, des conditions de travail et même du fonctionnement global de l’entreprise. 

L’instauration d’un climat de confiance s’appuyant sur la remise en question, le dialogue et la co-construction sont source de cohésion d’équipe et raffermissement des liens, plaçant l’entreprise en position d’organisation apprenante.

Passionné par la pédagogie, la lecture et l’écriture, je travaille depuis plusieurs années dans l’univers de l’enseignement / la formation et la rédaction. Actuellement gérant d’une agence de soutien scolaire et rédacteur indépendant, je suis très sensible à la réussite des élèves / apprenants et m’intéresse tout particulièrement aux questionnements relatifs à l’optimisation de la relation pédagogique, à la didactique et aux processus d’apprentissage.

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