La clause dédit formation est une clause contractuelle non-obligatoire. Elle permet de former des salariés tout en limitant le risque de les voir quitter l’entreprise. L’objectif de cette clause pour l’entreprise, est de profiter des compétences acquises par le salarié formé (pendant une durée convenue entre les deux parties).
Ainsi, le salarié ayant bénéficié d’une formation financée par l’employeur, doit rester dans l’entreprise pendant un certain délai. Bien entendu, il doit avoir signé le contrat (ou avenant) contenant ladite clause.
Une clause – en cas de validité – imposant au salarié de rembourser des frais de formation
En cas de départ du salarié (même pendant la rupture de la période d’essai, à son initiative), il devra rembourser les frais de formation engagés par l’entreprise. Néanmoins, l’employeur peut aussi choisir de libérer le salarié de son obligation.
Une clause valide sous conditions
Une clause valide sous conditionsCette clause doit être écrite et insérée dans le contrat de travail (ou avenant). De plus, elle doit respecter un certain formalisme et répondre à un certain nombre de conditions définies par la jurisprudence (par exemple, l’impossibilité de s’appliquer à d’autres cas de rupture que la démission, un remboursement proportionnel aux frais engagés par l’entreprise).
Un financement de la formation au-delà des dépenses imposées par la réglementation
« Les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective » Cas.soc., du 5 juin 2002 n° 00-44.327. Par conséquent, la clause ne peut être opposée à un salarié lorsque la formation a été financée par des fonds publics Cas. soc., 19 novembre 199 n°94-43.195.
Une clause qui indique les coûts de formation
L’employeur doit clairement indiquer les coûts liés à la formation : « La Cour d’appel, qui a constaté que la clause de dédit-formation ne contenait aucune information sur le coût réel de la formation pour l’employeur, en a exactement déduit que les conditions de validité de cette clause n’étaient pas réunies » Cas.soc.,16 mai 2007 n° 05-16.647.
En outre, son montant proportionnel aux frais de formation engagés, ne doit pas avoir pour effet « de priver le salarié de la faculté de démissionner » Cas.soc., du 5 juin 2002 n°00-44.327.
Elle ne peut pas prévoir le remboursement des rémunérations perçues (par le salarié) durant la formation Cas.soc., 5 octobre 2016 n° 15-17.127.
Une clause inapplicable dans certains cas
L’employeur peut mobiliser cette clause en cas de départ anticipé du salarié (ou décision de justice assimilant le part à une démission, par exemple la prise d’acte). Néanmoins, les juges considèrent qu’elle ne s’applique pas dans certaines situations notamment :
- La rupture à l’initiative de l’employeur Cas., soc. 11 janvier 2012 n°10-15.481.
- La rupture conventionnelle Cas. soc.; 15 mars 2023 n° 21-23.814.
- Un licenciement pour faute lourde du salarié Cas. soc., 10 mai 2012 n° 11-10.571.
Dans les cas prévus par la loi
Et enfin, la clause dédit formation est interdite dans le contrat de professionnalisation (C.trav., art. L.6325-15) et l’avenant au contrat prévoyant la Pro-A C.tra.,art. D.6324-1.
En tout état de cause, nous avons du mal à imaginer une telle clause dans un contrat aidé (CUI, apprentissage etc.).
